Основные понятия и функции посредничества. Отличительные особенности процесса посредничества

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

ВВЕДЕНИЕ

Влияние посредничества на разрешение широкого спектра межличностных конфликтов достаточно широко. Применение методов посредничества неизменно приводит к достижению наиболее справедливых решений и высокой степени взаимного удовлетворения сторон в семейных конфликтах, конфликтах на работе, между соседями, в школах, в системе криминального правосудия. Достижение в ходе посредничества письменного соглашения сторон зачастую является важным результатом. Тем не менее, если посредничество мотивируется только желанием скорейшего достижения формального соглашения в ущерб достижению взаимопонимания и обращению к эмоциональной стороне конфликта, то оно рискует превратиться в еще одну безличную, механическую, рутинную социальную службу. Данная статья представляет модель примирения, которая направлена на раскрытие глубинного потенциала посредничества в разрешении конфликтов, предлагает подлинный, преобразующий личность путь примирения, который основан на сострадании, силе воли и нашей общей человечности.

Хотя некоторые конфликты, например сложные коммерческие споры, требуют для своего разрешения прежде всего приемлемого соглашения сторон, большая часть конфликтов развивается в условиях сильного эмоционального напряжения, взаимодействия, для которого характерны обида, предательство, неуважение - чувства, властно овладевающие человеком. Соглашение может быть достигнуто, даже если эти чувства - касаются ли они прошлого или настоящего - остаются невыраженными, не услышанными в ходе диалога. Однако глубинная причина - эмоциональный конфликт - остается. Полноценное излечение эмоциональной раны возможно только путем искреннего диалога, наделения уверенностью в своих силах и признания человеческого достоинства другой стороны несмотря на конфликт. Это требует применения чего-то большего, чем широко известные методы активного и рефлексивного слушания с их акцентом на перефразирование, подведение итогов и другие подобные навыки. Безусловно, такие методы могут быть с успехом использованы участниками диалога и посредниками для разрешения конфликтов. "Техники" слушания, тем не менее, могут и помешать искреннему диалогу, особенно когда их использование ведет к неспособности чувствовать себя комфортно в ситуации молчания. Неспособность уважать молчание, глубоко задуматься над сказанным, над тем, что вы чувствуете и переживаете в данный момент, мешает посреднику. Наиболее наглядный пример технически безупречного использования приемов рефлексивного слушания, которое препятствует искреннему диалогу, - посредник, перефразирующий каждый кусочек диалога таким образом, что его участник переживает это как навязчивое и бесчувственное вмешательство, если не обиду.

Подлинный диалог предполагает, что стороны чувствуют себя в безопасности и могут говорить и слушать, не прибегая к обороне и не занимаясь самооправданиями. Базовые элементы диалога, предлагаемые сегодня западной культуре, состоят из отказа от оценочных суждений, признания слушания как ключа к восприятию, определения предложений сторон, сохранения атмосферы взаимного обучения и узнавания нового, обращения взгляда внутрь своего "я", постоянного учета контекста и мнений друг друга, а также признания общей потребности в результатах.

После многих лет использования методов посредничества при разрешении различных конфликтов, накопилось множество примеров того, как посредничество становилось чем-то большим, чем путь к достижению соглашения сторон. Переходя от методов, направленных на "соглашение", к методам, направленным на "диалог", посредничество при разрешении конфликтов может более полно и целенаправленно использовать свои целительные возможности. Эти возможности органично присущи посредничеству в разрешении межличностных конфликтов. Тем не менее, их необходимо целенаправленно выделять и использовать.

Целью данной работы является разработка рекомендаций, обеспечивающих возможность эффективного использования посредничества и урегулирования конфликтов.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

• изучение сущности, преимуществ и условий эффективного посредничества и урегулировании конфликтов;

• изучение форм участия третьей стороны в урегулировании конфликта и предпосылок их реализации;

• анализ возможности использования посредничества при урегулировании конкретного организационного или социально-трудового конфликта;

• обоснование роли посредника в урегулировании конфликта;

Объект - конфликт как одно из состояний отношений людей.

Предмет - процессы урегулирования конфликтов при участии посредника.

Гипотеза работы: Доминирующая сегодня модель посредничества, направленного на достижение соглашения, помогает очень многим людям, вовлеченным в конфликт, и в большинстве случаев является более предпочтительным вариантом, чем состязательный процесс и судебная система в целом.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений.

Первая глава посвящена зарубежному и отечественному опыту изучения конфликта и роли посредничества в его разрешении. В этой главе представлен краткий аналитический обзор зарубежных теорий и российских исследований, посвященных конфликтам.

Во второй главе приводятся данные о конфликтной ситуации на конкретном примере. Целью практической части было исследование психологических причин конфликтности персонала организации.

Третья глава содержит обоснования конкретных предложений по разрешению приведенных конфликтов и включает:

• обоснование стратегии и методов урегулирования (разрешения) выбранного конфликта и алгоритма их реализации;

• обоснование комплекса мероприятий, направленных на предупреждение (профилактику) подобных конфликтов в организации.

Содержание работы

Введение

1 Теоретические основы процесса посредничества

2 Основные понятия и функции посредничества

3 Отличительные особенности процесса посредничества

Литература

Использованная литература

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2007 – С. 126-142
2. Ведение переговоров и разрешение конфликтов. - М.: Альпина, 2006.- С. 253-257
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: ПИТЕР, 2005. – С.117
4. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - Л.: Лениздат, 1990. - С. 175
5. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994.- С.19
6. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. - Тбилиси: Мецниереба, 1971. - С. 1005
7. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. - Т. 1, № 6. - 1980. - С. 119-134
8. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе// Вестник МУ. -сер. 14, № 4. - 1977. - С. 23-33
9. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - С. 400
10. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – М.: Авалон, 2006. – С.273
11. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М.: 2000. - С.314
12. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. - Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996. -С. 64
13. Исраэлян В.Л., Лебедева М.М. Переговоры - искусство для всех // Международная жизнь, 1991, N 11, с. 48-55.
14. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 1979. - С. 254
15. Калашников Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа ( по результатам экспертного опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. - 1999. - № 7. - С. 17-22
16. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1975. - С. 271
17. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Ин-т психологии РАН, 1994 - С. 56
18. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий (под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова). - Л.: Лениздат, 1987.- С. 143
19. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). - Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990. - С. 19
20. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). -Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. - С. 342
21. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения (сост. Лысов О.Е.). - Л.: ИПК СП, 1990. - С. 44
22. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2007. – С.162-164
23. Козлов В.В. Управление конфликтом – М.: Экзамен, 2004 – С.423
24. Козер Л.А. Завершение конфликта // Социальный конфликт: современные исследования. М.: ИНИОН, 1991. – С.47
25. Конфликты в СНГ: некоторые вопросы методологии исследования // МЭ и МО, 1994, № 8-9.
26. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. – М.: Альфа-Пресс, 2007.С. 74-78
27. Лебедева М.М. Отечественные исследования процесса ведения переговоров: истории развития и перспективы // Вестник МГУ. Сер.18. Социология и политология. – 2000. – N 1. – С.154-165.
28. Лебедева М.М. Развитие неофициального посредничества в современном мире: тенденции, проблемы, перспективы // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. - 1998, N 3. - С.28-35.
29. Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами. – М.: Академический проект, 2007. С. 64-70
30. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА-М, 1996. С.35
31. Нуайе Д. Управление конфликтными ситуациями: от противостояния к сотрудничеству. М.: Претекст, 2007. С. 45
32. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: ,1992. - С. 25
33. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, - С. 192
34. Паттерсон К., Гренни Д., Мак-Милан Р. Управление конфликтом. – М.: Вильямс, 2007Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер, 2001. - С. 298-309
35. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). - Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. - С. 52 .
36. Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления - Х.: Институт прикладной психологии, 2005. С.37
37. Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991. - С. 191.
38. Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,1983. - С. 240
39. Уизерс Б.Управление конфликтом. – СПб.: Питер, 2004. С..36
40. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. -С. 120
41. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социол. исследов., 1995. N 3. - С.52-57.
42. Шаленко В.И. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения: Автореф. дис. канд. филос. наук. - М.: Изд-во ИСИ АН СССР, 1980. - С. 20
43. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МУ, 1992. - С. 80
44. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями. - М.: НИИ техн. - экон. иссл-ний, 1974. - С. 164
45. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. - С. 246
46. Юридическая конфликтология / Ред. В.Н. Кудрявцев. М., Институт государства и права, РАН, 1995.

Другие похожие работы

• Реферат - Система Караковского
• Курсовая - Основные теории мотивации
• Реферат - Кризисы зрелого возраста
• Курсовая - Основные профессиональные роли менеджера по персоналу.
• Дипломная - Особенности агрессивности у лиц с алкогольной зависимостью
• Курсовая - Особенности межличностных отношений младших школьников
• Контрольная - ГОСы по психологии: общая, социальная, возрастная, прикладная психодиагностика, консультирование, бизнес-тренинг, психология управления, психология предпри
• Курсовая - Психологические причины подростковой агрессии
• Дипломная - ВНУТРЕННЯЯ КАРТИНА БОЛЕЗНИ У ИНВАЛИДОВ С ИШЕМИЧЕСКОЙ БОЛЕЗНЬЮ СЕРДЦА
• Реферат - Физиологические особенности студенческого возраста