Кадровое консультирование. Развитие консультационной практики

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

Введение

Комплексный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами организации представляется значительно шире, чем объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере свидетельством этого можно считать заметный рост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних десяти лет (1999—2009 гг.) свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как ми-нимум, к трем пунктам:

1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможно-стей организации (например, определение потенциала сотрудников);

2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами);

3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала) [5; 198].

Каждое из этих направлений деятельности предполагает не только использовать имеющиеся в распоряжении консультанта концептуальный и методический инструментарий, но и определить, как в каждом конкретном случае практически увязать в целостную технологию деятельности исходные элементы. Поэтому ставится понятно, что технологии управления человеческими ресурсами организации должны быть ориентированы на решение, как минимум, двух типов задач:

1) диагностики, экспертизы или оценки «человеческого измерения» организации;

2) поддержания реорганизационных или развивающих процессов в организации[94; 146].

Технологии управления человеческими ресурсами организации, в нашем понимании, — это совокупность методов управления персоналом, ориентированных на оценку и совершенствование «человеческого ресурса» организации. Как правило, они:

1) создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;

2) носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов;

3) адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности[6; 218].

Резонно задать вопрос: не противоречит ли идея технологичности гуманистическим принципам и индивидуальному подходу в работе с персоналом организации? Опыт свидетельствует, что это противоречие снимается, если кадровому консультанту удается, используя соответствующую технологию, в комплексе учесть цели организации, потребности и возможности отдельных групп и индивидов.

Подход к управлению человеческим ресурсом организации должен быть именно технологичным — учитывать все три составляющие организации (организацию в целом, отдельные группы и конкретных ра-ботников) и реализовывать достижение запланированного результата через последовательное осуществление различных вариантов действий.

Консультирование по вопросам управления, т.е. управленческое кон-сультирование, является особой сферой услуг и составной частью инфра-структуры рыночной экономики. Это важная профессиональная служба, помогающая руководителям анализировать и решать стоящие перед их организациями практические задачи, а также перенимать чужой опыт.

Управленческая консультация помогает соотнести психофизиологические и индивидуально-психологические особенности менеджера с требованиями профессии. Профессиональная пригодность – не врожденное качество; она зависит от направленности субъекта труда, мотивации, ценностных ориентации, отношения к труду. В процессе длительного выполнения профессиональной деятельности происходит приспособление функциональных систем и психических процессов к труду однако низкий уровень профпригодности отрицательно сказывается на продуктивности труда, а также на удовлетворенности им.

Одна из важных проблем управленческой консультации – оказание помощи менеджеру в нахождении личностного смысла в профессиональном труде, возможности самоудовлетворения, выполнения себя. Одной из потребностей личности является реализация ее профессионально-психологического потенциала в сфере труда. Ситуация на производстве, рынке труда не всегда благоприятна для удовлетворения этой потребности. В ходе управленческой консультации необходим поиск путей реализации себя, самоосуществления в конкретной социально-профессиональной ситуации. Важно дать управленцу шанс быть тем, кем бы он хотел быть.

Проблематика применения консультирования в решении управленческих проблем глубоко разработана за рубежом в трудах Л.Гренье, П.Друкера, Г.Липпита, Дж.Фукса, М.Хаммера, А.Ханта, Е.Шейна и многих других.

Серьезный вклад в разработку данной проблематики в России внесли такие авторы, как В.С.Дудченко, А.И.Кравченко, Ю.Д. Красовский, А.П. Посадский, А.И. Пригожин, С.В Хайниш и некоторые другие.

Цель настоящей работы – исследование развитие консультационной практики.

Задачи работы:

- определить понятие и сущность консультационной практики,

- рассмотреть общую характеристику консультационной практики,

- изучить и охарактеризовать основные тапы развития консультационной практики.

Содержание работы

Введение 3

1. Общая характеристика консультационной практики 6

1.1. Понятие и сущность консультационной практики 6

1.2. Основные этапы консультационной практики 9

2. Парадигмы кадрового консультирования 17

3. Фазы социальной и когнитивной институционализации 21

4. Особенности современной российской консультационной практики 27

Проблемы и задачи российских коммерческих предприятий 27

Заключение 38

Список литературы 40

Использованная литература

1. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М.: ЮНИТИ. 2003.
2. Верхоглазенко В.Н., Хлюнева М.В. Школа профессионализма. // Консультант директора. - М., 1998. - №14.
3. Герасимов, В.В. Развитие рынка услуг управленческого консуль-тирования в современных условиях. / Ростов-на-Дону; -СКАГС. -2007
4. Кубр М. Управленческое консультирование. М.: Интерэкспресс, 1992. 1-2 том.
5. Макхэм К. Управленческий консалтинг: пер. 3-го англ. Изд. - М.: Дело и Сервис, 1999. - 288 с.
6. Румянцева З.П. Основы управленческого консультирования / Учебное пособие в двух частях. - М., 1994.
7. Тильдиков А.В. Основы налогового консультирования. Учебно-методическое пособие. – Обнинск, 2004
8. Ткаченко А.А. Консалтинг в совершенствовании управления дея-тельностью промышленных структур. Дис… канд. экон. наук. - М, 2001.
9. Трапезова М.Н. Механизмы управления реформированием про-мышленного предприятия на основе управленческого консалтинга. Дис… канд. экон. наук. - М, 2000.
10. Юксвярав Р.К. Управленческое консультирование: теория и практика / Р.К. Юксвярав, М.Я. Хабакук, Я.А. Лейманн. - М.: Экономика, 1988 г. - 239 с.

Другие похожие работы

• Дипломная - Инновационные проекты как вид деятельности компании(управление проектами)
• Курсовая - Инфраструктура менеджмента
• Курсовая - Особенности задач принятия управленческих решений
• Курсовая - Формы власти, власть на примере примере ООО «Калетта»
• Курсовая - Качества менеджера
• Курсовая - Выбор товара (чая) методом анализа иерархии
• Реферат - Управление как вид человеческой деятельности
• Курсовая - Эффективность и результативность организации
• Курсовая - Организация, нормирование и оплата труда
• Контрольная - Определите ожидаемый ЧДД, ИД, СР и Ток от реализации инновационного проекта, если инвестор рассчитывает на 10 % доходность при уровне инфляции 7% и премии