Дипломные, курсовые и контрольные работы на заказ Заказать написание уникальной работы, купить готовую работу  
 
Заказать реферат на тему
Диплом на заказа
Крусовые и рефераты
Заказать курсовик по химии
Заказать дипломную работу
контрольные работы по математике
контрольные работы по геометрии
Заказать курсовую работу
первод с английского
 
   
   
 
Каталог работ --> Экономические --> Управление персоналом (Менеджмент) --> Подбор и управление персоналом на предприятии

Подбор и управление персоналом на предприятии

не указан

Дипломная по предмету:
"Управление персоналом (Менеджмент)"



Название работы:
"Подбор и управление персоналом на предприятии"




Автор работы: Юлия
Страниц: 72 шт.



Год:2008

Цена всего:3490 рублей

Цена:4490 рублей

Купить Заказать персональную работу


Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

1.3. Эффективность процесса подбора кадров и оценка затрат

От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна.

Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:

 доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);

 разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);

 наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

 уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

 доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

 финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

 уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);

 уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

 частота поломок оборудования;

 эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

 уровень производственного травматизма среди новых работников;

 количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.

При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.

Затраты - это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат или в случает отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии.

Прямые финансовые потери при ошибках отбора. В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

 потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

 ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

 издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;

 расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;

 расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Косвенные издержки при ошибках отбора. Косвенные издержки, связанные с отбором новых работников, часто не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.

По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

 отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

 не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

 не разработаны процедуры отбора новых работников;

 используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

 не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

 не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

 недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Эффективность работы по поиску и отбору персонала определяется не тем, будет ли предприятие при поиске и отборе новых работников преимущественно обращаться к рекрутинговым агентствам или к внешним экспертам или же будет стараться обойтись собственными силами. То, кому эта работа будет поручена, в большей степени определяется соображениями экономической целесообразности. Технологичность, то есть наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов - вот главное условие эффективности процесса поиска и отбора.

В заключение следует особо отметить, что ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации.

Содержание работы

Содержание

Введение...3

1. Теоретико-методологические основы профессионального подбора и управления персоналом на предприятии..7

Основные принципы построения системы подбора персонала...7

Технология подбора и система оценки кандидатов...16

Эффективность процесса подбора кадров и оценка затрат..26

2. Оценка эффективности подбора и управления персоналом на предприятии ООО «Эсполон»..32

2.1 Общая финансово-экономическая характеристика предприятия ООО «Эсполон».32

2.2 Анализ динамики подбора персонала и кадровой политики предприятия..39

3. Предложения по совершенствованию системы подбора и управления персоналом на предприятии49

Заключение.64

Список использованной литературы...70

Приложения...74

Введение

Актуальность темы исследования. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании.

Персонал является мотором любой организации. В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

В настоящее время вошел в употребление термин "технология" применительно к процессу управления персоналом. Для производственников покажется диким, если им предложат управлять технологическим процессом "на глазок". Для многих предприятий "приблизительное" следование технологии может закончиться катастрофой. В то же время процесс управления компанией, в том числе управление персоналом, во многих организациях далек от технологичности, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления. В основном управление персоналом опирается на интуицию и опыт, приобретенный за долгие годы реального руководства, через пробы и ошибки, часто оборачивающиеся довольно значительными потерями для руководимой организации.

Таким образом, задача перевода процесса управления персоналом на уровень технологии является в настоящий момент очень актуальной в связи с переходом российских предприятий на работу в рыночных условиях, когда жесткая конкуренция требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.

Степень разработанности проблемы. Вопросам эффективного подбора персонала посвящено много исследований ученых различных стран, накоплен значительный опыт.

Современные проблемы по подбору персонала на предприятии нашли отражение в трудах: Базаров Т.Ю ., Десслер Г. , Тарасов В. К .

Однако предпринятые попытки исследования проблем отбора персонала предприятия оказались недостаточными, чтобы разработать конкретную политику предприятия в области подбора, и конкретизировать ее роль и значение в воспроизводственном процессе и стимулировании.

Актуальность указанных проблем, недостаточная их разработанность определили выбор темы, обусловили цели и задачи данного исследования.

Поэтому важно обобщить и дополнить основные положения теории и практики в данной области.

Методологической и теоретической основой служат труды отечественных и зарубежных авторов.

Таким образом, цель дипломной работы изучить особенности профессионального подбора специалистов и кадровой политики в ООО «Эсполон».

Объектом исследования выступает персонал ООО «Эсполон».

Предметом исследования является совершенствование профессионального подбора специалистов в ООО «Эсполон».

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

 раскрыть основные принципы построения системы отбора кадров;

 рассмотреть комплексный подход к отбору персонала;

 отобразить технологию отбора и систему оценки кандидатов;

 рассмотреть особенности отбора руководителей;

 отобразить эффективность процесса отбора кадров и оценка затрат;

 провести анализ отбора персонала на предприятии;

 рассмотреть предложения по совершенствованию системы подбора и управления персоналом на предприятии.

Эмпирическая база формализованное интервью и работа с документами.

Практическая значимость работы заключается в том, что основные научные положения и выводы могут использоваться: в качестве методологической базы для дальнейшей разработки условий для совершенствования процесса повышения эффективности подбора персонала.

Исследование содержит конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе рассмотрены теоретико-методологические основы профессионального подбора кадров на предприятии; во второй главе проведен анализ подбора персонала на предприятии, в третьей главе даны предложения по совершенствованию системы подбора и управления персоналом на предприятии.

1. Теоретико-методологические основы профессионального подбора и управления персоналом на предприятии

1.1. Основные принципы построения системы подбора персонала

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

1. Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

2. Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

3. Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

4. Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

5. Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

6. Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

7. Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.

Использованная литература

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)
  2. Андреева, Г.М. Социальная психология - М.: Аспект Пресс, 2004.-345 с.
  3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации - М.: ИПК ГС, 2003.-276 с.
  4. Базаров, Т.Ю., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур - М.: ИПК ГС, 2004. -450 с.
  5. Васиевский О.Ю., У каждого человека должен быть шанс изменить свою жизнь/Семенюк Д. В, Управление персоналом.- 2004.- № 8.- С.12-20.
  6. Виханский, О. С., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / Наумов А. И.- М.: МГУ, 2002.- 340 с.
  7. Виханский, О. С., Менеджмент/ Наумов А. И.Учебник. - 3-е изд. М.: Гардарики, 2004.
  8. Гришина, Н. В. Психология конфликта СПб.: Питер, 2005.- 456 с.
  9. Десслер, Г. Управление персоналом - М.: Бином, 2004.-390 с.
  10. Иванцевич, Дж. М., Человеческие ресурсы управления/Лобанов А. А.- М.: Дело, 2003.- 123 с.
  11. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.- 67 с.
  12. Мескон, М., Основы менеджмента/ Альберт М., Хедоури Ф. -М.: Дело, 2004.-356 с.
  13. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и но¬вые подходы - М.: Дело, 2004.-125 с.
  14. Пригожин, А. И. Современная социология организаций - М.: Интер-пракс, 2004.-78 с.
  15. Тарасов, В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров-М.: 2007.-90 с.
  16. Татарников, А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии -М.: Интер-пракс, 2002.- 420 с.
  17. Травин, В.В., Основы кадрового менеджмента/ Дятлов В. А.-М.: Дело, 2005.- 67 с.
  18. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы/ Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. - М.: Дело, 2003.
  19. Холлинг, Х., Оценка профессиональной деятельности / Кокавеч И.Иностранная психология. Т. 3 № 5. 2000.
  20. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2005.
  21. Шихирев, П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. М.: «Типография «Новости», 2005.
  22. Бляхман, Л. С. Введение в менеджмент.- СПб. :Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов, 2004.
  23. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом. 2003.- № 33.-С. 16-24 с.
  24. Нессонов, Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие-М.:Триада, 2004.- 132 с.
  25. Подбор кадров Во Франции. // Человек и труд. 2005.- № 4.- С.5-8.
  26. Поляков, В. А. Технология карьеры -М.:Дело ЛТД, 2005 .-170 с.
  27. Силин, А. Н. Управление персоналом -Тюмень:ТГУ, 2005. 324 с.
  28. Тарасов, В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров М.: Машиностроение, 2004.- 245 с.
  29. Шамхалов, Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.: Наука, 2003.- 345 с.
  30. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом /Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ, 2004. 342 с.
  31. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала /Учебник для вузов- М.: ЮНИТИ, 2004. Стр. 224 с.
  32. Виханский О.С. Менеджмент/Учебник для вузов - М.: Фирма Гардарика, 2004.- 416 с.
  33. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.1998. - №13.- С. 6-9.
  34. Голованова Е., Болотова С. Адаптация персонала //Провиант.- 2005. - № 2. С. 5-9.
  35. Гордиенко Ф.Ф. Управление персоналом/Учебник для вузов - М.: Фирма Гардарика 2005. 297 с.
  36. Добрынин А.И.: Экономическая теория/ Учебник для вузов. 3-е издание. Спб: Изб. СПбГУЭФ, изд. «Питер», 2004. 544 с.
  37. Друкер П.Ф.: Практика менеджмента /Учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 2005. 245 с.
  38. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом/Учебник для вузов - М.: Дело, 2004.- 456 с.
  39. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/Учебник для вузов - М.: Экономист, 2002г. 563с.
  40. Корнеева И. В., Хруцкий В.Е. Современный маркетинг /Учебник для вузов, - М.: Финансы и статистика, 2004 г. 657 с.
  41. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность /Учебник для вузов- М.: Центр, 2006. -56 с.
  42. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия /Учебник для вузов - М.: Фирма Гардарика, 2004. - 554 с.
  43. Максимцев: Менеджмент/Учебник для вузов. 3-е издание - М: Банки и биржи, 2004 г. - 368 с.
  44. Мокичев С. В. Стратегическое управление /Учебник для вузов Казань: Центр инновационных технологий, 2002. 451 с.
  45. Ланцов В.М.: Реальный менеджмент /Учебник для вузов Казань: 2003. 67 с.
  46. Нуриев Р. М. Курс микроэкономики /Учебник для вузов М.: Норма, 2003.- 324 с.
  47. И.Ю. Плешин. Управление персоналом /Учебник для вузов Спб.: Центр, 2005г. - 89 с.
  48. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. «Управление организацией» /Учебник для вузов - М.: ИНФРА, 2003.- 56с.
  49. Радугин А.А. Основы менеджмента /Учебник для вузов.- М.: Центр,2003.-432 с.
  50. С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала /Учебник для вузов- М.: ЮНИТИ, 2004-867 с.
  51. Смирницкий В. Отбор персонала и введение в должность//Рекрутер-СПб. 2003.- № 3.- С. 11-15.
  52. Стоянова А. Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст энд Янг»// «Персонал».2003.- №8.-С. 12-56.
  53. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2005.- 428 с.
  54. Управление персоналом: Учебник/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Под ред. Т.Ю. Базарва. М.: 2004. -237 с.


Другие похожие работы