Стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии
Курсовая по предмету:
"Управление персоналом (Менеджмент)"
Название работы:
"Стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии"
Автор работы: Юлия
Страниц: 35 шт.
Год:2008
Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)
2.1. Кадровая политика как основа стратегического управления человеческими ресурсами предприятия
Кадровая политика является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного пртекания руководство организации должно следовать следующим правилам:
Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;
Общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники. Оборудования, финансовых и др.). но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.
Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.
В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи .
Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.
Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.
В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.
Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.
Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по персоналу. Но он должен опирться на активную поддержку руководителей среднего звена.
Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.
Этап внедрения включает в себя:
разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;
разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;
активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.
Цель этапа стратегического контроля определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий..
Имеются три пути помощи отдела человеческих ресурсов высшему управлению в формулировке и выполнению стратегических планов компании:
1. помогая поставкой сведений относительно внешних возможностей компании;
2. снабжая сведениями относительно внутренних сильных и слабых сторон;
3. помогая выполнять планы льгот.
Управление ЧР, поэтому, должно быть источником стратегии в части сильных и слабых сторон компании. Это применяется к очевидным областям, таким как способное управления и конкурентоспособность плана компенсации фирмы. Но все больше и больше должны охватываться и другие очевидные вопросы: привлекательность компании-кандидата на слияние в вопросах человеческих ресурсов, потенциальные человеческие проблемы, которые, вероятно, возникнут результате внедрения новой технологии и льгот для работника недостатки воплощения того или иного стратегического плана.
Управление человеческими ресурсами должно быть серьезно вовлечено в успешное выполнение стратегического плана компании, например, оказывая помощь в устранении недостатков, которые могли бы сорвать план. Сегодня персонал уже серьезно во¬влечен в работу большего количества фирм, уменьшающихся в размере и меняющих стратегию в отношении перемещаемых, служащих, вводя плату за выполнение плана, сокращая затраты на здравоохранение и повторное обучение служащих. Однако эти действия вероятно, только верхушка айсберга при рассмотрении развивающихся сегоня тенденций. При усилении внутренней и международной конкуренции, изменяющийся характер рабочей силы, работа, которая является все более и более комплексной и основанной на информационных технологиях, и продолжающихся разделении и кооперация действий, означает, что управление должно будет базировать свои стратегические решения в большей степени на соображениях, связанных с персоналом.
Содержание работы
Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы построения стратегии кадровой политики 5
1.1 Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом 5
1.2. Понятие и основные характеристики стратегического управления человеческими ресурсами предприятия 12
2. Практика стратегического управления человеческими ресурсами предприятия 23
2.1. Кадровая политика как основа стратегического управления человеческими ресурсами предприятия 23
2.2. Особенности стратегического управления человеческими ресурсами в России 27
Заключение 33
Список литературы 34
Введение
Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции.
Успехи ведущих компаний в развитых странах связаны с созданием перспективных инновационных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых стоит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию человеческого потенциала. Приоритетами во всем мире стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Основополагающим элементом новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие которых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов.
Таким образом, актуальность темы курсовой работы, в первую очередь, заключается в принципиальном отличии концепции управления персоналом от концепции стратегического управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой менеджмент организаций должен быть нацелен на более полное использование способностей работника в процессе деятельности.
Степень изученности проблемы. Среди работы общего плана, посвященных теме управления персоналом, можно отметить работы Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Музыченко В.В., Маренков Н.Л., Половинко В.С., Косаренко Н.Н., Коваленко Н., Колосова О., Николаева Е., Смирнова И., Несмеева А., Морозова И.И., Лукичева И.И., Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. и др.
Однако, в этих трудах чаще всего не затрагиваются вопросы, связанные со стратегией в области работы с персоналом.
Целью работы является изучение стратегического менеджмента человеческих ресурсов на предприятии.
Для достижения этой цели в ходе работы должны быть решены следующие задачи:
раскрыть сущность стратегического управления предприятием в целом как основы стратегического управления человеческими ресурсами в частности;
определить понятие «стратегическое управления человеческими ресурсами»;
проанализировать роль кадровой политики в системе стратегического управления человеческими ресурсами предприятий;
выявить особенности стратегического управления человеческими ресурсами на современных российских предприятиях.
Объект исследования человеческие ресурсы предприятий. Предмет исследования стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
1. Теоретические основы построения стратегии кадровой политики
1.1 Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом
Понимание стратегии кадровой политики организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» вообще. Более того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для стратегического управления ее персоналом.
Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х годах 20 в., чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х годах перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.
Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономич6еских знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Во-вторых, уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т. е. использование всех инструментов стратегического управления. В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых предприятий.
Стратегия организации - взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи организации по отношению к ее конкурентам. Стратегия организации - по существу - набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.
Стратегическое управление это такое управление оргаизацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей .
Стратегическое управление это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.
Основными принципами стратегического управления являются:
долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений,
направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;
первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;
альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;
осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.
Процесс стратегического управления включает в себя 5 взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные.
Стратегическое управление можно рассматривать как совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов :
анализ среды
определение миссии и целей
выбор стратегии
выполнение стратегии
оценка и контроль выполнения
Анализ среды обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как обеспечивает базу для определения миссии и для выработки стратегий. Анализ среды предполагает изучение трех ее частей:
1.Анализ макроокружения. Включает изучение влияния таких компонентов среды, как состояние экономики; правовое регулирование и управление; политические процессы; природная среда и ресурсы; социальная и культурная составляющие общества; научно-техническое и технологическое развитие общества; инфраструктура и т. п.
2.Конкурентная среда. Анализируется по ее пяти основным составляющим: конкуренты внутри отрасли; покупатели; поставщики; потенциальные новые конкуренты; производители возможной замещающей продукции. Анализ каждого из данных пяти субъектов конкуренции ведется с точки зрения конкурентной силы и конкурентных возможностей.
3.Анализ внутренней среды. Вскрывает те внутренние возможности и тот потенциал, на который может рассчитывать фирма в конкурентной борьбе в процессе достижения своих целей, а также позволяет лучше уяснить цели организации, более верно сформулировать миссию. Важно всегда помнить, что организация не только производит продукцию для окружения, но и обеспечивает существование своим членам, предоставляя им работу, возможность участия в прибылях, создавая для них социальные условия и т. п. Внутренняя среда анализируется по следующим направлениям: кадры фирмы, их потенциал, квалификация, интересы и т. п.; научные исследования и разработки; производство, включающее организационные, операционные и технико-технологические характеристики; финансы фирмы; маркетинг; организационная культура.
Определение миссии и целей, рассматриваемое как один из процессов стратегического управления, состоит из трех подпроцессов определение миссии фирмы; определение долгосрочных целей; определение краткосрочных целей.
Основная общая цель предприятия - четко выраженная причина его существования - обозначается как его миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии.
Анализ и выбор стратегии. Этот процесс считается ядром стратегического управления. С помощью специальных приемов организация определяет, как она будет достигать своих целей, и реализовывать свою миссию.
Определение стратегии для фирмы принципиально зависит от конкретной ситуации, в которой находится фирма. Однако существуют некоторые общие подходы к формулированию стратегии и некоторые общие рамки, в которые вписываются стратегии.
При определении стратегии фирмы руководство сталкивается с тремя основными вопросами, связанными с положением фирмы на рынке: какой бизнес прекратить; какой бизнес продлжить; в какой бизнес перейти.
Первая область связана с лидерством в минимизации издержек производства. Вторая область выработки стратегии связана со специализацией в производстве продукции. Третья область определения стратегии относится к фиксации определенного сегмента рынка и концентрации усилий фирмы на выбранном рыночном сегменте.
Выполнение стратегии является критическим процессом, так как именно он в случае успешного осуществления приводит фирму к достижению поставленных целей. Очень часто наблюдаются случаи, когда фирмы оказываются не в состоянии осуществить выбранную стратегию. Это бывает либо потому, что неверно был проведен анализ и сделаны неверные выводы, либо потому, что произошли непредвиденные изменения во внешней среде. Однако часто стратегия не выполняется потому, что управление не может должным образом вовлечь имеющийся у фирмы потенциал для реализации стратегии. В особенности это относится к использованию трудового потенциала.
Для успешной реализации стратегии необходимо, чтобы, во-первых, цели, стратегии и планы были хорошо доведены до работников с тем, чтобы добиться с их стороны как понимания того, что делает фирма, так и неформального их вовлечения в процесс реализации стратегий, в частности добиться выработки у сотрудников обязательств перед фирмой по реализации стратегии . Во-вторых, руководство должно не только своевременно обеспечивать поступление всех необходимых для реализации стратегии ресурсов, но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок и фиксировать достижение каждой цели .
В процессе реализации стратегий каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции.
Оценка и контроль выполнения стратегий является логически последним процессом, осуществляемым в стратегическом управлении. Данный процесс обеспечивает устойчивую обратную связь между тем, как идет процесс достижения целей, и собственно целями организации. Основными задачами любого контроля являются :
определение того, что и по каким показателям проверять;
оценка состояния контролируемого объекта в соответствии с принятыми стандартами, нормативами или другими эталонами;
выяснение причин отклонений, если таковые вскрываются в результате проведенной оценки;
корректировка, если она необходима и возможна.
Использованная литература
- Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2000.
- Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы - М.: Инфра-М, 2000.
- Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Инфра-М, 2006.
- Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2005.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. - М.: Экзамен, 2006.
- Колосова О. Лучшие HR решения / О. Колосова, Н. Коваленко, Е. Николаева, И. Смирнова, А. Несмеева. - М.: Вершина, 2006.
- Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания / Л.И. Лукичева, под редакцией Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л, 2006.
- Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. - М.: Трикста, 2005.
- Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И.Н. Морозова. - РнД.: Феникс, 2006.
- Музыченко В.В. Управление персоналом: Лекции / В.В. Музыченко. - М.: ИЦ Академия, 2003.
- Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / В.С. Половинко. - М.: Информ-знание, 2002.;
- Рогожкин М.Ю. Организация управления персоналом / М.Ю. Рогожкин. - М.: РДЛ, 2004.
- Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом, СПб, 2000.
- Управление персоналом / В.В. Арутюнов и др. - РнД.: Феникс, 2004.
- Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2001.
- Федорова Н.В. Управление персоналом организации. Учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: Кнорус, 2005.
- Чижов Н. А. Кадровые технологии, М.: «Экзамен», 2000.
- Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. - М.: Гросс-Медиа, 2005
- Шаш Н.Н. Управление персоналом. Учебное пособие / Н.Н. Шаш. - М.: Юрайт-Издат, 2006
- Шекшня С. В.Управление персоналом современной организации, 2002.