Персонал как объект управления в организации
Курсовая по предмету:
"Менеджмент - Антикризисное управление"
Название работы:
"Персонал как объект управления в организации"
Автор работы: Елена
Страниц: 21 шт.
Год:2012
Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)
1 Персонал как объект управления в организации
1.1 Понятие управления персоналом
«Персонал» (от латинского personals —личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, ра¬ботающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональ¬ных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профес¬сиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».
Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификацион¬ным признакам.
Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуще-ствляют функции, направленные на реализацию целей.
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.
Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.
В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».
И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоя-тельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью кото-рых является повышение производственной, творческой отдачи и активно¬сти персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персона¬ла; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалифика¬ции персонала».
А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправ-ленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включаю¬щая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».
Профессура РАГС предложила следующие определения:
«управление персоналом представляет собой управленческое воздей¬ствие органов государственной власти, их руководителей, работников кад¬ровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»;
«управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуе¬мое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредст¬венно субъектом управления».
Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном ис-пользовании персонала.
Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы це¬лей - организационные и личные:
Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффектив-ному использованию людей для достижения организационных и личных целей» или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей».
Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллек¬тиве, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, ка-чество, производительность, нововведения, прибыльность.
Есть попытки совместить организационные и личные цели в управ-лении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это дости-жение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к буду¬щим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и ин-дивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предпри¬ятии) целей» .
В зарубежной литературе для характеристики целей управления ис-пользуют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффек-тивность».
Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономиче¬ских результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непре¬рывно меняющейся внешней среде.
Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интере-сов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возмож-ность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).
Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность до-полняли друг друга.
Содержание работы
нет
Использованная литература
- Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера? // Компания, №330, 2004.
- Герчикова И. Н. «Менеджмент». – М: ЮНИТИ, 2003. – 501 с.
- Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001– 607с.
- Капустин А. Мотивация менеджмента – залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003
- Клемина Т. Гибкие системы вознаграждения за рубежом.//Персонал Микс, №1, 2001
- Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2001.
- Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. – М.:ФБК-Пресс, 1998. – 504 с.
- Миграбян А. В погоне за стимулированием// ЖУК, №3, 2004
- Мотивация персонала.//Вопросы экономики, №2, 2006.
- Петрухин В. С. Менеджмент 21 века: Руководство для бизнеса. – М: «Зеракало», 1998. – 280 с.
- Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников//Управление персоналом, №9, 2004
- Рейчел Шеклтон. Стимулирование – меняющийся подход. // Персонал Микс, №5, 2001.
- Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004.