Регулирование занятости персонала.
Реферат по предмету:
"Управление персоналом (Менеджмент)"
Название работы:
"Регулирование занятости персонала."
Автор работы: Ольга
Страниц: 16 шт.
Год:2008
Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)
ВВЕДЕНИЕ
Осуществление политики, ориентированной на укрепление товарно-денежных отношений, приводит к необходимости всестороннего учета совершенно новых условий соединения работника, обладающего рабочей силой, со средствами производства.
Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов.
Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.
В экономической литературе нередко отождествляются понятия «использование рабочей силы» и «занятость».
Под использованием рабочей силы следует понимать:
уровень занятости трудоспособного населения общественно-полезным трудом;
распределение трудоспособного населения между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны;
эффективность использованя рабочей силы непосредственно на производстве (эффективность труда это лишь часть эффективности использования трудовых ресурсов).
Что касается занятости, то эта категория выражает одну из сторон производственных отношений по поводу включения работника в конкретную кооперацию на определенном рабочем месте. Занятость показывает, как трудоспособное населения обеспечено рабочими местами.
Целью данной контрольной работы является анализ
Процесса регулирования занятости персонала организации.
1 Понятие занятости работников предприятия
Согласно Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации», «занятость это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход)».
С позиций Закона занятым считается население трудоспособные граждане, которые работают по найму, т.е.:
выполняют работу за вознаграждение в течение полного либо неполного рабочего дня (недели);
имеют оплачиваемую работу, но временно отсутствуют в связи с болезнью, отпуском и т.д.;
самостоятельно обеспечивают себя работой (предпринимательство, фермерство, индивидуальный труд и пр.);
проходят службу в рядах Вооруженных сил;
обучаются на очных отделениях учебных заведений.
К занятым относятся также выполняющие работы по гражданско-правовым договорам, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность.
В зависимости от уровня использования трудоспособного населения различается несколько трактовок занятости: полная, рациональная, эффективная, социально-эффективная, потенциальная.
В нашей стране до последнего времени под полной занятостью понималось поголовное вовлечение трудоспособного населения в общественное производство. В международной практике под полной занятостью понимается не поголовная занятость, а такое состояние;
когда спрос на рабочие руки равен их предложению.
Занятость может быть описана системой показателей, отражающих:
полноту включения в общественное производство активной части населения, т.е. степень удовлетворения населения в рабочих местах;
уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов как важнейшего элемента рациональной занятости;
соответствие занятости социально-экономическим запросам населения.
Вопросы занятости неразрывно связаны с безработицей, поэтому проблема занятости решается как проблема занятости-безработицы [2].
Важнейшими факторами, определяющими использование трудовых ресурсов и формирующими рынок труда, который призван выполнять функции основного регулятора движения рабочей силы в народном хозяйстве, являются; многоукладность экономики, демонтаж административно-командной системы управления, перевод предприятий на эффективные формы хозяйствования.
В рыночном хозяйстве обязательно должны существовать оптимальный резерв работников и поддерживаться естественная норма превышения предложения рабочей силы над спросом, т.е. естественная норма безработицы. Рыночному хозяйству противопоказаны как полная занятость, так и чрезмерная безработица.
Естественная норма безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способной достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы. В экономически развитых странах естественная норма безработицы находится на уровне 5-12%.
В структуре занятости по отраслям промышленности происходит интенсивный сдвиг регрессивного характера сокращение численности занятых в таких отраслях, как нефтехимия, лесная промышленность, машиностроение, легкая, что влечет уменьшение доли обрабатывающей промышленности. В результате происходящих изменений в отраслевой структуре занятости стабильно увеличивается доля занятых в непроизводственной сфере: с 29,6% в 1993 г. до 33,4% в 1995 г.
Распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства относится к видам занятости.
Формы занятости это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования [2].
По форме занятости следует прежде всего различать занятость с режимом полного рабочего дня и занятость с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Регламентированная продолжительность полного рабочего дня в настоящее время для работ в нормальных условиях труда составляет 40 час. в неделю. Полным рабочим днем следует считать предусмотренный законодательством сокращенный рабочий день для отдельных категорий работников: для рабочих и служащих в возрасте от 15 до 16 лет24 часа, в возрасте от 16 до 18 лет 36 час в неделю.
Неполная занятость рассматривается как социальное явление, вызванное:
необходимостью для отдельных групп работать неполный рабочий день (эту меру можно рассматривать в качестве инструмента смягчения проблем занятости отдельных социально-демографических групп населения женщин, воспитывающих детей, учащейся молодежи, лиц с пониженной трудоспособностью и т.д., вынужденно сочетающих работу с выполнением других обязанностей);
необходимостью сдерживать нарастание безработицы.
К специальным формам занятости относятся:
занятость на условиях паломничества;
вахтово-экспедиционный метод занятости;
совместительство;
занятость в трудовых семестрах учащихся дневной формы обучения;
занятость в условиях гибкого рабочего времени и др. К специфическим формам неполной занятости относятся режимы, рассчитанные на выполнение работы двумя работниками. Одновременно происходит распределение между ними обязанностей, заработной платы и всех причитающихся на этой должности выплат.
Обычно такие режимы используются в условиях спада производства, либо его модернизации.
Вариант деления рабочего места на двух работников представлен альтернативной рабочей неделей, которая предполагает чередование для одного работника рабочих и нерабочих дней. Сюда можно отнести и годовые контракты занятости, оговаривающие на год нестандартную нагрузку (пониженную), при которой работа выполняется лишь в необходимые для организации периоды.
Некоторые из специальных форм занятости являются единственной работой для человека. Например, паломничество используется как форма занятости людей трудоспособных или с ограниченной трудоспособностью, которые по семейным обстоятельствам или состоянию здоровья не могут трудиться на производстве. А такие формы занятости, как совместительство, работа в трудовых семестрах, являются вторичной занятостью [2,9].
Содержание работы
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ПОНЯТИЕ ЗАНЯТОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 4
2 СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, РЕГУЛИРУЮЩИЕ ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА 7
3 УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА 9
4 РАБОТА ПО ВЫСВОБОЖДЕНИЮ ПЕРСОНАЛА 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15
ЛИТЕРАТУРА 16
Использованная литература
- Дружинин А.И. Фирма в условиях рынка: организация, планирование, мотивирование. Ульяновск, 1998.
- Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.М.: Дело, 1993.
- Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: Финстатинформ, 1998.
- Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997.
- Одегов Ю.Г., Карташова Л.В.Управление персоналом:оценка эффективности. М.: Издательство «Экзамен», 2002.
- Персонал: словарь-справочник. М.: Изд-во РЭА, 1994.
- Самыгин С.И., Столяренко С.Г. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997.
- Травин В.А,, Дятлов В.В. Менеджмент персонала предприятия. М.: Изд-во Дело, 1998.
- Управление персоналом организации/ под ред. Проф. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
- Управление персоналом. Энциклопедический словарь/ под ред. проф. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1998.