Анализ системы мотивации и стимулирования в организации на примере ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
Дипломная по предмету:
"Управление персоналом (Менеджмент)"
Название работы:
"Анализ системы мотивации и стимулирования в организации на примере ЗАО Мясокомбинат «Клинский»"
Автор работы: Юлия
Страниц: 81 шт.
Год:2008
Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)
2.3 Исследование мотивов работы персонала ЗАО «МКК»
Из анализа кадровой политики, проводимой в ЗАО МКК, можно сделать следующие выводы: в настоящее время основная проблема предприятия - высокая текучесть кадров ( 17%). Анализ причин увольнения свидетельствует о том, что основными причинами увольнения стали плохая обстановка на рабочем месте и отсутствие возможности карьерного роста.
Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса уволившихся сотрудников.
Получены следующие результата опроса: не понравилась обстановка (26,4%), второй по частоте причиной стало отсутствие возможности карьерного роста ( 19,6%) и недостаточная мотивация ( 13,5%).
Из состава уволившихся, пятая часть уволилась в первый год работы, что говорит о плохой системе адаптации. На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации в МКК необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются.
Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса сотрудников ЗАО МКК. Опросный лист представлен в Приложении 2
Получены следующие результата опроса:
На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны ( рис. 3)
рис. 3 Ответы персонала о наличии проблем в управлении
Для того, чтобы наметить факторы, которые следует изменить для усиления мотивации, надо выяснить у самих сотрудников как они чувствуют себя в компании.
Далее сотрудникам было предложено отметить факторы, которые оказывают существенное мотивационное влияние на работу каждого. Допускалось более 1 ответа. Структура ответов представлена на рис.4
Рис.4 Структура ответов персонала о наиболее значимых для них факторах, влияющих на производительность труда
Как видно из полученных ответов, больше всего работников мотивирует: заработная плата (80%), развитие профессиональных навыков (71%), возможность карьерного роста ( 67%). Важными также считают условия труда (64%).
Поскольку самым большим стимулом к высокой производительности труда является размер заработной платы, то анкетируемым задавался вопрос :
Соответствует ли размер заработной платы окружающих вас сотрудников объему выполняемой ими работы?
Полученные ответы представлены на рис.5
Рис.5 Структура ответов о соответствии уровня заработной платы объемы выполняемой работы
Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса, оценивая работу своих коллег, считают, что уровень оплаты соответствует (47%) или скорее соответствует (27%) объему выполняемой ими работы.
Следующий вопрос выяснял, какие факторы на взгляд участников опроса еще недостаточно используются для мотивации персонала ЗАО МКК полученные результаты приведены на рис. 6
рис. 6 Структура ответов о недостаточно используемых мотивационных факторах ( допускалось более 1 ответа на вопрос)
Как следует из полученных ответов, наиболее значимыми факторами, которые требуется задействовать наиболее активно является обучение, за эту позицию отдали свои голоса 44% участников опроса, второй по важности стал ответ карьеростроительство 35% , чуть меньше пришлось на долю делегирования полномочий - 31%. Наименьшее количество ответов набрала позиция «корпоративность» - 23% и дисциплина 2%, из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально увеличить производительность труда, является в настоящее время повышение профессионализма и возможность карьерного роста.
Так как выявились основные факторы мотивации труда, то сотрудникам был задан вопрос о возможности развития наиболее значимых факторов мотивации.
О возможности развития личных профессиональных навыков, были получены следующие ответы: 68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют такие возможности, при этом остальная часть участников опроса 32% ответила утвердительно на этот вопрос. При этом ответ на вопрос об удовлетворенности мероприятиями по развитию персонала довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна.
Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия являются удовлетворительными , таких ответов было 86%.
Таким образом, для усиления мотивации ЗАО МКК необходимо:
предоставить возможность для развития карьеры. Тем самым предприятие повысит собственную значимость в глазах сотрудников, снизит текучесть персонала и намного легче привлечет новые кадры при дальнейшем росте и развитии компании.
Разработать программу развития кадров; Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, пе¬реподготовки и повышения квалификации сотрудников являются при¬оритетными в стратегических планах предприятия.
Совершенствование системы развития кадров и индивидуального карьеростроительства, не только снизит текучесть персонала на предприятии, но и будет способствовать повышению производительности труда, формированию у сотрудников лояльного отношения, улучшению морально-психологического климата и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.
Глава 3. Выработка предложений по эффективному мотивированию персонала
3.1 Разработка программы развития персонала
Понятие «развитие персонала» означает перманентный процесс совершенствования профессиональных умений и навыков, личностных качеств работников и формирование отношения, которое определяет общий подход к работе. При этом значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации. Это связано с тем, что ряд индивидуально-психологических характеристик может блокировать эффективность профессиональной деятельности, даже при условии прочных знаний и освоения навыков. С другой стороны, необходимо, чтобы люди, работающие в ЗАО МКК, разделяли присущие ему ценности и связывали свое будущее именно с предприятием.
Программа развития персонала ЗАО МКК должна включать в себя следующие взаимосвязанные элементы:
1. Формирование целей и определение приоритетов.
2. Определение потребности в обучении.
3. Разработка плана развития персонала.
4. Формирование бюджета.
5. Реализация плана развития персонала.
6. Оценка эффективности.
Исходя из особенностей внутренних и внешних факторов в ЗАО МКК определены следующие цели обучения:
Поддержание и обновление существующих навыков и знаний в контексте конкретного рабочего места.
Приобретение новых знаний и наыков, отвечающих требованиям к работе в новых условиях.
Повышение внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.
Сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности.
Подготовка перспективного резерва.
Исходя из задачи развития персонала, определяется потребность в обучении. На основе анализа работ, результатов планирования и оценки персонала выделяются четкие критерии определения потребности в обучении.
Организационная сторона планирования заключается в сборе заявок, на основе которых разрабатывается план мероприятий по развитию персонала. Для этого не позднее, чем 1 октября каждого года по всем структурным подразделениям ЗАО рассылаются бланки установленной формы (Приложение 3).
По нашему мнению, формирование бюджета на развитие персонала должно проходить с учетом и в соответствии с установленными целями и приоритетами, а также выявленной потребности в обучении. В результате этот процесс приобретает целенаправленный и упорядоченный характер.
Под «бюджетом» подразумевается документ, утвержденный руководством ЗАО МКК и содержащий размер затрат на обучение с разбивкой по плановым периодам. Особенно важные направления обучения, а некоторые из них являются обязательными (подготовка, предаттестационная подготовка, аттестация, переаттестация), получают все необходимое финансирование, остальные по остаточному принципу. Тем не менее, как показывает практика, желательно всегда планировать резерв, так как:
во-первых, возникают обстоятельства, учесть которые не представляется возможным, например: аттестация, в связи с введением новых правил или оборудования; увольнение сотрудника, имеющего удостоверение на выполнение определенного вида работ; необходимость исполнения предписания надзорных органов; получение лицензии; приказ вышестоящей организации об участии в семинаре и т.д.;
Содержание работы
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала в современной организации 7
1.1 Понятие мотивации, системы мотивации, их характеристика 7
1.2 Мотивация как функция управления 10
1.3 Практика применения мотивации на российских предприятиях 18
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования в организации на примере ЗАО Мясокомбинат «Клинский» 27
2.1 Краткая характеристика деятельности ЗАО Мясокомбинат «Клинский» 27
2.2 Исследование системы управления персоналом 33
2.3 Исследование мотивов работы персонала ЗАО «МКК» 42
Глава 3. Выработка предложений по эффективному мотивированию персонала 48
3.1 Разработка программы развития персонала 48
3.2 Разработка мероприятий по оказанию помощи перспективному персоналу в планировании карьеры 62
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 68
Заключение 74
Список использованных источников 77
Приложение 1 80
Приложение 2 81
Приложение 3 83
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Трудовая мотивация - это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально - трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.
Механизм мотивации труда работников современного предприятия представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в той или иной сфере.
Мотивационный механизм работников является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования и включает некоторые их элементы. Поскольку мотивация - сложное многоаспектное понятие, то мотивационный механизм необходимо применять в комплексе, используя все инструменты экономического, социального, психологического блоков.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников и управленческого персонала вляется желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.
В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
В связи с этим целью данной работы является рассмотрение факторов, мотивирующих персонал к труду и разработка мероприятий, направленных на оптимизацию существующей системы мотивации.
Объект исследования в работе управление мотивацией персонала в ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
Предмет исследования система мотивации труда сотрудников.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- рассматриваются теоретические аспекты трудовой мотивации;
- исследуются система управления персоналом и составляющие трудовой мотивации сотрудников ;
- на основе опроса выявляются мотивационные факторы, наиболее мотивирующие сотрудников к эффективной работе;
- на основе полученных данных анализа и опроса даются предложения по оптимизации существующей системы мотивации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории управления персоналом. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.
Структура работы состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы трудовой мотивации;
Во второй главе анализируется действующая система мотивации сотрудников банка, исследуются результаты опроса сотрудников о наиболее важных мотивационных факторах, стимулирующих их к наиболее эффективной работе.
В третьей главе на основе полученных результатов проведенного анализа предлагаются мероприятия по оптимизации существующей системы мотивации персонала ЗАО Мясокомбинат «Клинский».
Заключение содержит выводы по всей работе.
Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий, направленных на оптимизацию мотивационной системы управления применительно к ЗАО Мясокомбинат «Клинский». Внедрение разработанных предложений увеличат прибыль от результатов деятельности, создадут более благоприятную социально - психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс.
Методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ЗАО Мясокомбинат «Клинский» , наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации, системы мотивации, их характеристика
Существует много определений мотивации. Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или груп¬пы к действиям, приводящим к осуществлению целей орга¬низации. Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.
Другие рассматривают мотивацию как степень жела¬ния и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стар¬товая точка мотивационного процесса - наличие неудов¬летворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий мо¬мент - удовлетворение потребности.
Мотивация имеет две формы:
внешняя мотивация - как сделать, чтобы «замоти¬вировать» людей;
внутренняя мотивация - самозарождающиеся фак¬торы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.
Мотивация - это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей "принуждают" подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от совокупности обстоятельств на данный момент.
Для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем, которые можно выразить в формуле: Выгодно для работника не выгодно для предпринимателя. Выгодно для предпринимателя не выгодно для работника. В связи с этим выделяют три типа отношений, требующих оптимизации: Интерес работодателя интерес специалиста; интерес менеджера интерес исполнителя; интерес предпринимателя интерес работника.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, редставлена на рис. 1.
Рис. 1. Элементы мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Использованная литература
- В.В. Арутюнов, Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом Р-н-Д: Феникс, - 2006
- Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2001
- Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2003
- Данные службы персонала ЗАО МКК
- Дымшаков А. Мотивация проектов. //Управление персоналом, 2005. № 04.
- Данные финансовой отчетности ЗАО МКК за 2005 - 2007 г
- Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД «ФОРУМ»-ИНФРА-М : 2008
- Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. Учебник. М: РИОР, 2007
- Кибанов А.Я Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФРА-М, 2006
- Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. СПб: Грета, 2005
- Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //Управление персоналом.- 2005.- № 1
- Макеев К. С. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. 2004 №10
- Матвеева И. Мотивация в 21 веке. Спб: Вершина, 2004
- Макарова И.К. Управление персоналом., Учебник. М., Юриспруденция, 2004г
- Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М, Инфа-М., Новосибирск, НГАЭиУ, 2003
- Магура МЛ., Курбатова ~1.И .. Современные персонал - технологии:.
- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001
- Морозова И. Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И. Н. Морозова. Ростов н/Д.: Феникс, 2006
- Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений М.: Издательский центр «Академия», 2003
- Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности., М., Экзамен, 2004
- Попов С.Г. Управление персоналом. Уч. пособие.М,: Ось-89,2004
- Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ЗАО МКК», утв. 12.10.2003 г
- Положение о формировании кадрового резерва в ЗАО Мясокомбинат «Клинский», утв. 05.03.2003 г
- Устав ЗАО МКК
- Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002
- Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004
- Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базаро¬ва, Б.Л.Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007
- Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2005
- Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: издательство журнала Управление персоналом, 2005
- Степанов А. Некоторые особенности социально-психологического анализа состояния общества по косвенным признакам/В сб. «Особенности дистанционного управления». Жуковский: Издательство МИМ ЛИНК, 2004
- Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала. // Управление персоналом, № 7, 2002
- Спивак ВА, Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2000.
- Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента., М., Дело, 2001
- Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001
- Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004
- Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002
- Управление персоналом предприятия: Учебное пособие 1 Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999
- Шкатулла В:И. Настольная книга менеджера по кадрам., М., Норма, 2003 г
- Цыпкин ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. --М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001
- Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2005 г
- Хенсен М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления ( пер с анг) М:АСТ, 2006
- Шкута А.А. Практическое мышление менеджера. М.: Издательство «Финпресс», 1998