Разработка системы ротации персонала на предприятии

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

ВВЕДЕНИЕ

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по развитию персонала. При этом развитие через обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела.

Сегодня возможности карьерного роста сотрудников во многих компаниях достаточно сильно ограничены. Более всего это касается предприятий малого и среднего бизнеса. Однако и для крупных компаний этот вопрос также актуален. Для фирм, существующих еще с советских времен, характерна небольшая текучесть кадров, многие специалисты не только годами, но и десятилетиями работают на одном и том же месте, выполняя при этом одни и те же функции. Очень часто молодые, активные и талантливые специалисты покидают такую компанию, так как перестают развиваться в ее рамках. Специалисту просто не к чему стремиться, зная, что его профессиональный и карьерный рост затянется на многие годы.

С целью повышения мотивации сотрудников к работе в одной организации, а также с целью снижения текучести кадров целесообразно разработать, внедрить и активно использовать программу ротации кадров. Под ротацией кадров понимается система переводов и перемещений персонала внутри подразделения или компании на новые для него рабочие места на регулярной и формализованной основе. Следует учесть, что ротация кадров наиболее эффективна для молодого персонала компании. Это объясняется тем, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей гораздо выше.

Формирование кадрового потенциала в любой системе обычно происходит по двум направлениям: набор и обновление состава кадров, профессиональное развитие («выращивание») собственных кадров. И то и другое делается на предприятиях и в организациях, однако возможности, затраты и реальные результаты этой работы на каждом из названных направлений отнюдь не одинаковы.

В ведущих, преуспевающих фирмах развитых европейских стран приоритетом пользуется второе направление – развитие кадров. В таких странах, как Дания, Финляндия, Франция, Великобритания, Швеция, Турция, объем ресурсов, выделяемых на решение этой задачи, составляет 25–30% всех затрат на кадровую работу. В Германии на развитие кадров идет 34%, на привлечение кадров – 11% ресурсов. Задача непрерывного повышения квалификации ставится потому, что ранее полученные знания неизбежно устаревают. Этому способствуют темпы научно-технического прогресса, реформирование экономики, изменение законодательства. Наконец, появление новых задач в управлении госсобственностью требует и новых профессиональных знаний.

Непрерывность повышения квалификации обеспечивается не только с помощью периодичности обучения в организованных формах, но и посредством самообразования, помощи в построении карьеры, вертикальной и горизонтальной ротации. Как организованная учеба, так и самообразование требует известного труда, а в ряде случаев – и личных затрат. Успех в этом деле возможен лишь в том случае, если в результате профессионального роста наряду с повышением эффективности и качества труда (и в связи с этим) достигается материальная и моральная удовлетворенность трудом.

В зависимости от того, какова кадровая стратегия организации - формирование работников как универсалов или как узких специалистов, у перемещаемых работников меняются условия работы. В первом случае характер работы перемещаемых на новое место изменяется значительно, возможна даже смена специальности. Вследствие этого человек понемногу разбирается во всем. Во втором случае обмениваемые должности практически одинаковы, в результате один человек глубоко и всесторонне знает какой-то один участок организации.

Развитие и обучение персонала имеют большое значение в том случае, если необходимо максимизировать уровень исполнения заданий вашими подчиненными. Конечно, очень важны и другие факторы, например, мотивация, которая тесно связана с развитием. Однако именно развитие играет особую и весьма значимую роль. Легко судить о том, что очевидно. Как гласит старая поговорка, «если вы считаете, что обучение обойдется вам слишком дорого, оставайтесь невеждой». Но понимание необходимости развития не при¬водит автоматически к собственно развитию. Проводить политику развития и обучения персонала бывает непросто.

Ротация кадров позволяет решить эту задачу наиболее эффективным образом. Кроме того, хорошее знание содержания работ в смежных функциях повышает уровень связей и взаимодействия между различными подразделениями при решении комплексных проблем. Использование ротации как элемента системы развития редко используется в российских компаниях, при этом ротация обладает длительным эффектом. Это и составляет актуальность избранной темы исследования.

Цель данного исследования – поиск путей совершенствования управ-ления персоналом на основе использования ротации как элемента индивидуального профессионального развития.

Для достижения поставленной цели выполняются следующие задачи:

- исследуются теоретические основы управления персоналом на основе ротации кадров;

- анализируется система управления персоналом производственно-торгового предприятия ОАО РЭУ 21 района Измайлово;

- анализируется принятые варианты ротации кадров в ОАО РЭУ 21 района Измайлово;

- на основе данных анализа, разрабатываются принципы ротации как составляющей карьерного роста;

- дается социально-экономическое обоснование предложенных меро-приятий.

Предметом исследования выступает система управления персоналом и ротация кадров современной компании.

Объект исследования – ОАО РЭУ 21 района Измайлово

Для подготовки работы использованы как труды известных авторов по теме дипломного исследования. Для освещения теоретических основ использованы работы А.Я. Кибанова, Егоршина А.П., Лукичевой Л.И., Зайцевой Т.В. и Зуба А.Т. , С.В. Шекшня, Ю.Г. Одегова, В.А. Спивака. В работе так же использовались материалы, опубликованные современными профессиональными изданиями: «Управление персоналом», «Карьера», «Менеджмент в России и за рубежом», «Кадры предприятия».

К числу основной специализированной литературы следует отнести учебник по управлению персоналом, подготовленный А.Я Кибановым. В нем освещается широкий круг вопросов управления персоналом организации, функционирующей в деловой конкурентной среде. Особенностью книги является подход к рассмотрению менеджмента с позиций наиболее эффективного использования потенциала предприятия, в первую очередь человеческих ресурсов, для успешного выживания в динамично меняющемся окружении.

В учебном пособии Егоршина А.П. «Основы управления персоналом» освещаются вопросы практики управления персоналом в российском бизнесе. Большое внимание в своей книге автор уделяет составляющим кадровой политики современных российских предприятий и организации работы с персоналом.

Учебное пособие Лукичевой Л.И. «Управление персоналом» содержит краткое изложение теоретических основ управления персоналом организаций и рекомендации по выполнению практических заданий. Особенностью данного пособия является включенная в него методика проведения практических занятий и деловых игр, учитывающая необходимость активного использования приобретенных теоретических знаний, навыков коллегиальной работы, самостоятельность и обоснованность при выборе и принятии решений по кадровым проблемам.

Подготовленное в соавторстве Зайцевой Т.В. и Зуба А.Т. учебное пособие «Управление персоналом» рассматривает важнейшие вопросы теории и практики управления персоналом организации: принципы, методы и подходы к построению системы управления персоналом в организации; основные процессы. Проанализированы различные аспекты основных направлений деятельности в рамках управления персоналом: планирование потребности в персонале и найм, оценка результативности труда, мотивация и оплата труда персонала, развитие персонала.

В Учебном пособии Одегова Ю.Г. и Карташовой Л.В. «Управление персоналом. Оценка эффективности» всесторонне рассмотрены проблемы оценки эффективности системы управления персоналом. Основное внимание уделено характеристике принимаемых кадровых решений, определению критериев их оценки, методологии разработки кадровых проблем на определенном уровне управления предприятием.

Для достижения поставленной цели в работе применены как аналити-ческие методы, так и практические – исследовательские.

Структурно работа состоит из введения, в котором обоснована акту-альность выбранной темы, сформулированы цель и задачи исследования; трех глав логически взаимосвязанных между собой, раскрывающих обусловленные аспекты исследуемой темы; заключения, где представлены обобщающие выводы по проведенному исследованию; списка использованных источников и приложений. Названия глав отображают их содержание.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 9

1.1. Понятие и основные принципы ротации персонала 9

1.3. Цели и виды ротации персонала 14

1.3. Зарубежный опыт ротации персонала 19

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 30

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 30

2.2. Анализ системы управления персоналом предприятия 43

2.3. Анализ системы ротации персонала 54

3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РЭУ 21 59

3.1. Разработка методических материалов для организации процесса ротации в РЭУ 21 59

3.2. Совершенствование системы отбора персонала для участия в ротации 70

3.3. Оценка эффективности совершенствования системы ротации на предприятии 68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74

Список использованных источников и литературы 74

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 74

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 77

Использованная литература

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: РИОР, 2010. 704 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, РОС-БУХ, 2010. 192 с.
3. Устав ОАО «РЭУ 21 района Измайлово»
4. Бухгалтерские балансы ОАО «РЭУ 21 района Измайлово»
5. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в РЭУ 21, утв. 12.10.2008 г
6. Положение об инструктаже работников РЭУ 21 района Измайлово
7. Положение о формировании кадрового резерва в РЭУ 21, утв. 05.03.2009 г
8. Абрамова В. Ротация - часть кадровой политики// Кадры предприятия, № 3, 2008, с.53
9. Алеткин П. Матричная карьера – удовлетворение для всех/ Власть и деньги, №4, 2009 – с.57
10. Арутюнов В.В. Управление персоналом. / Арутюнов В.В., Волко-высский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. - Р-н-Д: Феникс. 2006 – 236 с.
11. Альберт М. Основы менеджмента: Учебник (пер. с англ. Майоровой М.А., Шустер Э.В., Быковского А.А. и др.). – М.: Дело, 2006 – 340 с.
12. Воробьев Е.М. Управление персоналом организации. - М.: Экономика, 2009 – 382 с.
13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М:Юрист, 2008 – 359 с.
14. Веснин В.Р. Управление персоналом. Тверь: Проспект - 2006 – 386 с.
15. Герчикова И.А. Менеджмент – М.: Бизнес и биржи, 2009 – 476 с.
16. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высш. шк., 2009 -207 с.
17. Григорин А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом ; М., Дело, 2006 – 289 с.
18. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М:ИНФРА-М, 2008 – 363 с.
19. Зайцева Т.В. Управление персоналом./ Зайцева Т.В., Зуб А.Т. М:ИД Форум - ИНФРА-М: 2008 – 370 с.
20. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - № 5 – с.41.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М:ИНФРА-М, 2009 – 670 с.
22. Киселева С.К. Оценка компетенций. СПб: Речь, 2007 – 223 с.
23. Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персо-налом». Система дистанционного обучения М.: ВЛАДОС, 2009 – 329 с.
24. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М:ГАУ, 2006 – 240 с.
25. Куницын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. М.:Высшая школа, 2008 – 216 с.
26. Ладанов И.Д. Совершенствование управления экономикой на основе японской модели менеджмента. / Ладанов ИД., Пронников В.А. М: Информэлектро, 2009 – 129 c.
27. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М: Омега-Л, 2008 – 360 с.
28. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. М: КНОРУС, 2009 – 232 с.
29. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество/ Магура М.И., Курбатова М.Б. М., 2007 – 246 с.
30. Малуев П.А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. / Малуев П.А., Мелихов Ю.В. М: Дашков и К, 2010 - 530 с.
31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2009 – 374 с.
32. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений - М.: Издательский центр «Академия», 2008- 178 с.
33. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. / Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. М., Экзамен, 2007 – 336 с.
34. Попов С.Г. Управление персоналом М:Ось-89, 2008 – 336с.
35. Рыкова Е. Обновление кадрового состава / Персонал, № 4-2009 – с.43
36. Саакян А.К. Управление персоналом организации / Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. М., ПИТЕР, 2008 – 279 с.
37. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала / Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. – Ростов н/Д.: Феникс, М.: Зевс, 2008 – 453 с.
38. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2009 – 312 с.
39. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. / Травин В.В., Дятлов В.А. - М.: Дело, 2008 – 272 с.
40. Управление персоналом предприятия/ Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 379 с.
41. Управление организацией: Учебник. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М: ИНФРА-М, 2008 – 388 с.
42. Управление персоналом/ под общей ред. Г.И. Михайлиной – М:ИТК «Дашков и К», 2006 – 428 с.
43. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. Кибанова А.Я. М: Инфра-М, 2009 – 569 с.
44. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007- 516 с.
45. Управление персоналом организации / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 496 с.
46. Управление персоналом. /под ред. О.И. Марченко. М:Ось-89, 2008 – 562 с.
47. Шидов А.X. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой/ Шидов А.X. и Хапов А.Б //Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2003, с.51

Другие похожие работы

• Курсовая - Особенности менеджмента в России
• Контрольная - Контрольная работа
• Курсовая - Лидеры и типы лидеров. Имидж руководителя
• Дипломная - Общая характеристика маркетинговой деятельности в сфере деловых услуг
• Дипломная - Кадровые технологии в системе управления персоналом
• Курсовая - Охрана труда на предприятии
• Дипломная - Основы финансового анализа и его роль в эффективности деятельности предприятия (Финансовый менеджмент)
• Реферат - Диверсификация научной деятельности в РФ
• Реферат - Автоматизированные информационные системы
• Курсовая - Стратегическое управление персоналом организации