ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ И ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являютя одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных орга-низациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кад-ров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно со-действовать реализации целей ораганизации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленностьность о нуждах руководителей низшего зве-на. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления тру-довыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее под-разделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работ-ников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессио-налького опыта путем перемещения на другие должности или уча¬стки работы, а также проце-дур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра¬ботка про-грамм, направленных на развитие способностей и повышение эффек¬тивности труда руково-дящих кадров.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ

1. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах

1.2. Набор

1.3. Отбор кадров

1.4. Определение заработной платы и льгот.

2. РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

2.2. Подготовка кадров

2.3. Оценка результатов деятельности

2.4. Подготовка руководящих кадров

2.5. Управление продвижением по службе

3. ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

3.1. Удовлетворение работника своим трудом

3.2.Совершенпствование организации труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Использованная литература

1. .Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М-95
2. Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М-96
3. Кричевский Р.Л. «Если Вы — руководитель...», М-96

Другие похожие работы

• Курсовая - Контрактная система найма
• Курсовая - Формирование кадровой политики на предприятии автотранспорта
• Курсовая - Эффективность управления: показатели, критерии, факторы
• Курсовая - Анализ состояния и использования трудовых ресурсов
• Дипломная - Набор, отбора и найма персонала на предприятии ООО «Людмила»
• Дипломная - Методы управления конфликтами в организациях.
• Курсовая - Отчет по практике «Администрация Ленинского административного округа» г. Мурманска
• Отчет - Кадровая политика в организации
• Шпаргалка - Экзамен по управлению персоналом
• Курсовая - Современные методы управления предприятиями