Особенности методов оценки персонала на руководящие позиции

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

Введение

Оценка персонала является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации .

Цель оценки персонала – определить меру соответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует.

Оценка персонала является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы , поскольку содействует (явно или неявно) решению следующих задач:

• отбор кандидатов на работу;

• определение эффективности деятельности работников;

• выявление потенциальных возможностей сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования (назначение на более высокую должность, выдвижение в резерв, увольнение);

• выявление направлений развития работника и разработка программ обучения;

• дифференциация заработной платы и премий.

Оценка персонала служит трем целям:

административной (повышение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, поощрение, наказание, понижение по службе, увольнение);

информационной (информирование руководителей и самих специалистов об уровне их работы);

мотивационной (повышение эффективности деятельности).

При оценке персонала необходимо соблюдать требования к оценочной технологии.

1. Виды и особенности оценки персонала

Можно выделить два основных вида оценки:

• оценка, проводимая при назначении на должность – входная оценка, оценка при должностном перемещении специалиста;

• текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации, квалификационного экзамена .

Непременным условием проведения оценки специалиста является наличие:

• профессионально-квалификационных требовании по замещаемой должности;

• должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции или описании должности;

• критериев и индикаторов, по которым происходит оценка;

• формальных субъектов оценки (непосредственный руководитель, члены аттестационной комиссии);

• квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты, ученые, представители профсоюзных органов, других общественных объединений – неформальные субъекты оценки);

• открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки;

• механизма реализации выводов, сделанных на основании оценки .

В основе процедуры оценки (диагностики) персонала лежат выбранные критерии и показатели «сличения» оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста.

Содержание работы

Введение

1. Виды и особенности оценки персонала

2. Критерии оценки персонала при выборе на руководящие позиции

3. Особенности методов оценки

Заключение

Список литературы

Использованная литература

1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М. 2004. - 216с
2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие. – М., 2005. - 224с
3. Минеева Т.М. Теория и практика управления персоналом: Учебное пособие / Под ред. Т.Ю. Базарова. – Томск: Изд-во Том. ун-та, 2008. – 302с.
4. Молл Е. Управление карьерой менеджера. – СПб., 2003. - 352 с.
5. Управление персоналом: учебник /Под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. 2-е изд., перераб.и доп. М.: ЮНИТИ, 2007. – 603 с.
6. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2006. – 528 с.

Другие похожие работы

• Дипломная - Управление персоналом как составная часть компании
• Дипломная - Решение конфликтных ситуаций на примере Банка Москвы
• Курсовая - Организация рабочего места менеджера тур фирмы
• Отчет - Газпром космические системы
• Курсовая - Разновидности и организационные особенности деловых совещаний
• Шпаргалка - Ответы по управлению персоналом
• Курсовая - Анализ технологии эффективной мотивации труда персонала
• Контрольная - Антикризисное управление
• Дипломная - Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
• Курсовая - Разделение управленческого труда на примере организации ООО Былина