Управление карьерой как часть системы управления персоналом

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

Введение

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и оптимизации работы кадровых служб представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.

Объект исследования – система управления персоналом организации в ООО «Русский Орех».

Предмет исследования – планирование, прогнозирование и организация служебно-профессионального продвижения работника в организации.

Цель работы состоит в определении оптимальной системы управления карьерой в организации.

В связи с этим можно выделить следующие задачи данного исследования:

1. Рассмотреть систему кадрового менеджмента организации;

2. Определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса,

3. Выявить факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение;

4. Изучить опыт работы системы управления персоналом ООО «Русский Орех»;

5. Обозначить основные направления кадровых служб данной организации, в частности – работу с кадровым резервом.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованной литературы.

Содержание работы

Введение 3

1. Управление карьерой как часть системы управления персоналом 6

1.1.Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции 6

1. 2. Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале 9

1.3. Деловая карьера: цели, этапы; факторы и стадии карьерного роста 15

2. Основные черты управления карьерой в организации (на примере ООО «Русский Орех») 20

2.1. Общая характеристика ООО «Русский Орех» 20

2.2. Кадровая политика ООО «Русский Орех» 21

2.3. Кадровый резерв – основное направление работы кадровых служб ООО «Русский Орех» 26

2.4. Планирование и развитие деловой карьеры в ООО ««Русский Орех» 31

Заключение 37

Список использованной литературы 40

Использованная литература

1. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. – Ростов – на Дону: Феникс, 1998. – 512 с.
2. Бабинов Е. Н. Аттестация – как один из методов повышения профессионализма работников службы управления персоналом // Научно – методический сборник / – М., 2000. – вып. 1 – 3. – с. 27 – 29
3. Богомолова Л. С. Личностно – ориентированный подход к формированию у учащихся корпоративной школы осознанного выбора профессии // Научно – методический сборник. – М., 1999. – вып. 9. – с. 10 – 14
4. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования //Там же. – М., 2000. – вып. 1- 3. – с. 3 – 7.
5. Бударин В. Б. Состояние и перспектива работы с кадрами // Там же. – М., 1999. – вып. 1- 3. – с. 3 – 10.
6. Варин А. Ш. и др. Организационно – управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала. // Там же. – М., 1999. – вып. 11 - 12. – с. 16 – 19.
7. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд – во «Триада ЛТД», - 1996. – 384 с.
8. Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2 – е издание. – М.: «Гардарика», 1996,. – 416 с.
9. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 1997. – 432.: ил.
10. Дятлов В. А. Кадровая политика и аттестация кадров на предприятиях на современном этапе // Научно – методический сборник. – М., 1999. вып. 5. – с. 3 – 6.
11. Дятлов В. А. Кадровая политика в период перехода к рыночной экономике //Там же. – М., 1999. вып. 6. – с. 3 – 8.
12. Дятлов В. А. Подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности предприятий и организаций – важнейший элемент кадрового менеджмента на современном этапе //Там же. М., 1999. вып. 1 – 3. – с. 10 – 14.
13. Зайцева Е. Н., Сапрыкин А. Н. Перспективная молодежь – потенциальный резерв управленческих кадров отрасли // Научно – методический сборник – М., 1999. – вып. 10. – с. 8 – 14
14. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М., «Дело ЛТД», 1995. – 176 с.
15. Коротаев А. Ф. Школа подготовки персонала – реализация системы непрерывного «фирменного» образования. Научно – методический сборник – М., 1999. – вып. 10. – с. 3 – 8
16. Кохно П. А. и др. Менеджмент : учебник /П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с.: ил.
17. Кузьмин Б. И. Топливно – энергетический комплекс РФ и его кадровая политика //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО «ИРЦ Русский Орех». – М., 1999. – вып. 6. – с. 9 – 15
18. Лопатина Л. В. О сотрудничестве в области повышения квалификации руководителей и специалистов. //Там же. - М., 1999. – вып. 5. – с. 16 – 21
19. Менеджмент организации: учебное пособие /Под ред. З. П. Румянцевой,
20. Н. А. Саломатина. – М.: Инфра – М., 1996. – 432 с.
21. Парсоданов Г. М. Оценка деятельности руководителей должности. Научно – методический сборник /– М., 1999. – вып. 4. – с. 8 – 16
22. Парсоданов Г. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста //Там же. – М., 1999. – вып. 5. – с. 8 – 16
23. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во «Феникс», 1997. – 480 с.
24. Фахрутдинов Р. А. Производительный менеджмент: учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 447 с.
25. Шекшиня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес – школа «Интер - синтез», 1996. – 346 с.

Другие похожие работы

• Реферат - Мотивирующая функция оплаты труда персонала
• Дипломная - Формирование и развитие персонала
• Контрольная - Личность и власть. Авторитет менеджера социально-культурной сферы.
• Курсовая - Персонал и направления повышения эффективности его использования.
• Курсовая - Управление организационными изменениями
• Курсовая - Разработка описания работы и требований к кандидатам (на примере должности помощника руководителя в страховой группе «Компаньон»
• Реферат - Организация управления
• Курсовая - Стили руководства.
• Курсовая - Личностные характеристики персонала и управление персоналом организации
• Реферат - Управление персоналом как профессиональная деятельность