Обучение кадров. Значение и особенности. Уровни профессиональной подготовки.
Курсовая по предмету:
"Управление персоналом"
Название работы:
"Обучение кадров. Значение и особенности. Уровни профессиональной подготовки."
Автор работы: Сергей Пашков
Страниц: 44 шт.
Год:2007
Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)
Введение
На сегодняшний день доказывать и раскрывать актуальность этой темы нет необходимости. В полнее очевидно, что обучение кадров необходимо в эпоху прогресса для повышения квалификации работников, для повышения уровня профессиональной подготовки.
Доказывать необходимость обучения сотрудников сегодняшним руководителям так же уже не нужно: подавляющее большинство директоров компаний, как показывают опросы, готовы инвестировать средства в развитие персонала.
Но все ли руководители знают, чему именно обучать персонал, с какой целью и как это обучение сделать действитеьно эффективным? Обучение «чему-нибудь и как-нибудь» может стоить компании немало времени и средств, а в итоге принести лишь мизерный результат.
Являясь главным определяющим элементом системы управления, кадры управления оказывают решающее влияние на ее формирование и совершенствование.
Сущность управления персоналом раскрывается с помощью таких понятий, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры.
В рыночной экономике действует закон спроса, который существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их развитие. На спрос и предложение труда влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы; регламентированная продолжительность труда и отдыха; разные социальные гарантии.
Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.
К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда, и группы, и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц, как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудвые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.
Персонал это полный личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:
- квалификация
- компетенция
- способности
- установки,
Главным, из которых является наличие трудовых отношений с работодателем.
Термин «персонал» объединяет всех участников организации.
К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.
Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население на основе кратковременного трудового договора.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников.
Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям:
Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).
Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель).
Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).
Обслуживающий персонал.
По полу (мужчины и женщины).
По стажу
По квалификации
Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде более высокий разряд соответствует более высокой квалификации.
В современных условиях конкуренции на российском рынке услуг выбор клиента нередко зависит от качества сервиса, предоставляемого компанией, и соответственно от уровня подготовки тех работников, которые его обеспечивают.
Содержание работы
Введение
Часть 1. Обучение кадров. Значение и особенности. Уровни профессиональной подготовки
1.1 Обучение кадров. Управление знаниями
1.2 Методы обучения кадров
1.3 Уровни профессиональной подготовки
1.4 Сертификация персонала
1.5 Факторы, влияющие на обучение персонала
Часть 2. Обучение кадров в компании Teleperformance
Заключение
Список литературы
Использованная литература
- Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь, 3-е изд., Москва, ИНФРА-М, 2002, стр.183
- Т.В. Волкова, Как влияет стадия развития организации на ее кадровую политику? Что является обязательным условием успешного развития компании?// Справочник по управлению персоналом// - 2005. - №11.
- Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала// Справочник по управлению персоналом", -2006. - №1
- Персонал учится, компания считает прибыль// Справочник по управлению персоналом", -2006. - №2.
- Сыграем, господин директор?// Справочник по управлению персоналом", -2006. - №2.
- Управление знаниями персонала // Справочник кадровика -2006. - №5
- Как выбрать обучающую компанию // Справочник кадровика, - 2005. - №3.
- В.А. Федоров. Аналитический обзор. Анализ и оценка существующей системы профессиональной подготовки муниципальных кадров / Ред. В.В. Ванчугов. Институт экономики РАН. М., 2003.
- Не забывайте о тренингах. Кадры решают всё/Жур. Технологии и опыт, - 2006. - №5.
- А. Карташева, Е. Кубишин Ситуация на рынке труда: направления развития //Экономист, -1992. - №12.
- С. Котляр Методология оценки безработицы// Человек и труд, 1993. - № 8.