Определение мероприятий, направленных на совершенствование системы найма персонала компании.

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

Введение

Управление персоналом понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие

В последнее время на предприятиях особое нимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

В этом заключается актуальность темы курсовой работы.

Цель курсовой работы состоит в определении мероприятий, направленных на совершенствование системы найма персонала компании.

Предметом исследования является система управления персоналом.

Объектом исследования выступает компания "Администратор Про", которая занимается оказанием предприятиям малого и среднего бизнеса услуг комплексного аутсорсинга информационных технологий.

Исходя из цели курсовой работы определены следующие задачи:

Во-первых, это изучение теоретических основ системы управления персоналом, а именно сущность и функции, этапы системы управления персоналом, и мероприятия по ее совершенствованию

Во-вторых, практический анализ системы управления персоналом компании "Администратор Про", анализ бизнес-процессов организации, системы движения персонала, мотивации, адаптации, обучения персонала с целью дальнейшего улучшения деятельности компании

В третьих, разработка мероприятий по адаптации и обучению персонала компании, и направления стимулирования сотрудников компании.

В-четвертых, расчет эффективности предлагаемых мероприятий, и определение степени улучшения деятельности и результатов компании.

В качестве информационной базы использованы нормативные акты, а именно Трудовой кодекс РФ, работы многих авторов, среди которых, Кибанов Я., Маркенков Л., Демченко Т., и специализированные журналы «Справочник кадровика», «Кадровое дело», и другие журналы.

1. Теоретическая часть

1.1 Сущность и функции системы управления персоналом

Совершенствование стратегического управления научно-техническими нововведениями немыслимо без рассмотрения особенностей научно-технических нововведений и процессов их реализации, без учета исходных условий их появления и факторов, обеспечивающих успех нововведений. Управление техническими нововведениями охватывает все стадии процесса их формирования и реализации и предусматривает комплекс мер стратегического управления развитием малых предприятий. Среди них - меры по планированию нововведений, по выбору наиболее перспективных направлений исследований и разработок, наиболее эффективных проектов на основе ряда критериев и финансовых оценок ожидаемых результатов и имеющихся ресурсов.

Сегодня «вечные перемены» в экономической жизни стали происходить чрезвычайно стремительно. Никакая удачно найденная модель предприятия не может обеспечить сколько-нибудь гарантированной стабильности даже на период в 10 лет.

Современный рынок и, тем более, рынок будущего - это уже не рынок массовой продукции со снижающейся себестоимостью, а рынок максимально дифференцированной в соответствии с запросами потребителей и постоянно обновляющейся массы продуктов и услуг. Главным экономическим критерием нововведений становится не снижение издержек, а завоевание потребителя. Новая техника устанавливается не столько для того, чтобы экономить живой труд, сколько для того, чтобы обеспечить кратчайшие сроки разработки освоения новой продукции, улучшение качества, повышение гибкости производства. Все это формирует новые принципы формирования инновационной стратегии малой коммерческой фирмы:

ориентация на достижение высокого качества, высокая ответственность перед потребителем;

диверсифицированное производство, создающее новые продукты и услуги, формирующее новые рыночные ниши;

наукоемкий тип накопления, при котором средства, предназначенные на развитие производства, в значительной своей части вкладываются в научные исследования;

поощрение творчества и риска, создание малых творческих групп, формирование условий для коллективного принятия решений;

активное использование методов стратегического управления, персонифицированного маркетинга, участия каждого работника в обновлении и управлении производством в присвоении прибыли и пр.;

небольшое число уровней иерархии в управлении;

международный характер деятельности;

малый размер (малое самостоятельное предприятие или малые автономные подразделения в рамках больших предприятий).

К основным функциям стратегического управления инновационными процессами относятся:

научно-техническое и экономическое прогнозирование с выделением приоритетов, определяемых научно-технической и производственной специализацией экономики;

государственное планирование и регулирование инновационной деятельности;

финансирование развития научно-технического потенциала, инновационной и воспроизводственной деятельности;

экономическое стимулирование инновационных и воспроизводственных процессов;

информационная база в области науки и техники, содержащая информацию об эффективных инновациях, их авторе или владельце, условиях получения.

Обратимся к опыту найма персонала «Восток Сервис Кубань» - одного из филиалов крупнейшей в нашей стране компании, занимающейся реализацией спецодежды, обуви и инструментов.

В начале деятельности работало 10 человек, и они создавали доход 10 000$, то есть каждый сотрудник принес компании 1000 долларов в месяц.

Сейчас работает 16 человек, и доход стал 12 000$, то есть каждый сотрудник принес компании 750 долларов в месяц. Вывод - персонал неэффективен.

К сожалению, надо отметить, что большинство сотрудников не проходили испытательный срок, и их увольняли.

Перейдем к расчетам.

1. В месяц уходит средств на подачу объявления о найме по одной вакансии - 25$. За первый месяц компания сразу нашла сотрудника.

2. Стоимость аренды помещения для найма персонала: где находится рабочее место менеджера по подбору персонала, плюс хоть чуть-чуть пространства для заполнения анкет кандидатами и место для проведения индивидуального собеседования.

15кв.м (помещение) * 35$ (стоимость 1кв.м в месяц) = 525$

3. Зарплата менеджера по подбору персонала (предположим, что только 50% своего рабочего времени он тратит на подбор персонала).

500$ * 50% = 250$

4. Сколько стоит время, потраченное руководителем для которого подбирается персонал, на проведение своих собеседований с кандидатами, которых ему предлагает менеджер по подбору персонала? Он тоже втянут в процесс найма, так как ему не безразлично кто будет с ним работать. То время, которое он тратит на собеседования, он не производит то, что должен производить сам. Он становится менее эффективным, он уже не дорабатывает. Он только 10% своего рабочего времени тратит на собеседования с кандидатами и на эти же 10% становится менее эффективным. 800$ * 10% = 80$

5. Если руководитель, конечно, правильно подходит к испытательному сроку нового сотрудника, то в первый месяц он тратит 50% своего рабочего времени на работу с новым сотрудником, второй месяц - 30%, третий - 10%. И значит, в это время Руководитель менее эффективен в своей работе и в выполнении задач, поставленных ему более высоким руководителем. Но, учтем всё же, что в работу любого руководителя входит работа с новыми сотрудниками, и урежем в 2 раза эти потери.

800$ * 25% = 200$ - потери в первый месяц испытательного срока.

800$ * 15% = 120$ - потери во второй месяц испытательного срока.

800$ * 5% = 40$ - потери в третий месяц испытательного срока.

6. Отдел продаж филиала состоит из 5 человек, в который попал новый сотрудник. В группе люди так или иначе связаны между собой какими-то линиями коммуникации (общения). Попав в новый коллектив, у нового сотрудника, как правило, возникает много вопросов: «А это что?» «А это почему?» «А это куда?» и он задает их направо и налево. Сотрудники стараются помочь новичку влиться в коллектив и отвечают на его вопросы, отвлекаясь при этом от своей работы. Мировая практика - эффективность отдела из 5 человек, где есть неэффективный сотрудник, падает на 10-15%. Почему? На него перекладывают часть работы, а он её не выполняет и отвлекает при этом других. Каковы же потери от эффективности работающего персонала?

5чел. * 500$ (зарплата каждого) *10% = 250$

Пока новый сотрудник проходит у испытательный срок, фирма платит ему зарплату.

Содержание работы

Введение.3

1. Теоретическая часть..6

1.1 Сущность и функции системы управления персоналом..6

2. Аналитическая часть.16

2.1 Общая характеристика ООО «Администратор Про»...16

2.2 Кадровый потенциал ООО «Администратор Про» и его готовность к инновационному развитию.........23

3. Проектный раздел.32

3.1 Мероприятия, направленные на адаптацию и обучение персонала32

3.2 Мероприятия по стимулированию персонала.33

3.3 Модель инновационного развития кадрового потенциала ООО «Администратор Про».34

Заключение43

Список использованной литературы..45

Использованная литература

1. Список использованной литературы
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ
3. Федеральный закон от 19.06.2000 №82-ФЗ «О Минимальном размере оплаты труда»
4. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии : учеб. пособие для вузов - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 192 с
5. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Кадровик. - 2006. - № 4. - С. 76-77.
6. Борисова Н. А.Мотивация персонала: мифы и реальность // Кадровые решения. - 2006. - № 1. - С. 76-82.
7. Бурова А. Как построить систему управления персоналом. //Управление персоналом. 2002.- №10. - С.11.
8. Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа//Управление персоналом.-2005.-№11.-с.39-41.
9. Володин Д., Снегирев А. Управление персоналом в страховых и риэлторских компаниях. // www.htg.ru
10. Гафитулин Т. М.Системная модель корпоративного обучения // Управление развитием персонала. - 2006. - № 3. - С. 164-170.
11. Глушков И. Новые предложения по автоматизации страховых компаний // Банковские технологии. - 2004. - № 5.- С. 20-21.
12. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. - 2003. - №8. - C.72-75.
13. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. 208с.
14. Егоршин А. Управлять по науке // Служба кадров 2002, №8, с.38-41.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
16. Зайченкова А. Г.Организация обучения персонала как функция управления процессом адаптации // Инновации в образовании. - 2005. - № 2. - С. 73-84.
17. Караев А. В. Управление человеческими ресурсами страховой компании // Организация продаж страховых продуктов. - 2006. - № 5. - С. 89-98.
18. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие , 2005. - 301 с.
19. Клее Й. Управление персоналом: вчера, сегодня, завтра. Кадровый менеджмент в поисках развития // Справочник по управлению персоналом. -
20. - № 4. - С. 124-127.
21. Кодекс компании ООО «Администрато Про»
22. Марш П., Филинг Д. Работа должна радовать//Ведомости.-2005.-№104.-с.7.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.
24. Митрофанова Е.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик . - 2006. - № 8 - С. 7-12
25. Московая П. Управление персоналом путь к успеху // Управление персоналом- 2003, №5, с.28-29.
26. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании// Кадровое дело. 2006. -№2.- с.20
27. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. 2001. - №7. С.34-39.
28. Осипов В. Типовые функциональные обязанности работников страховой компании // Кадровик. - 2006. - № 1. - С. 55-63.
29. Осипова О. Как избежать конфликтов?//Экономика и жизнь.-2005.-№19.-с.36.
30. Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала //Справочник по управлению персоналом 2004., №3. с.18
31. Познякова Е. Возникновение трудовых конфликтов - следствие серьезных пробелов в системе управления персоналом // Секретарское дело. - 2003. - №3(32). - С.75-76.
32. Поляков А. А. Стратегическое управление персоналом и корпоративная культура страховой компании. // Страховое дело. - 2005. - № 3. - С. 51-63
33. Розанова В.Поворот на 360 градусов или аттестация? / В. Розанова // Кадровик. - 2006. - № 6. - С. 53-59.
34. Саркисов С.Э.Экономика и менеджмент персонала страховой компании // Страховое дело. - 2003. - №9. - С.9-17.
35. Спивак В. А.Концепция развивающего управления персоналом // Управление развитием персонала. - 2006. - № 3. - С. 220-228.
36. Сурков С. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации // Трудовое право. - 2003. - №8. - С.74-76.
37. Сурков, С. А.Практические основания для выбора механизмов мотивации персонала // Кадры предприятия. - 2005. - № 6. - С. 86-99.
38. Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация. //Служба управления персоналом. 2004. - №1, с.8
39. Танаев В. М.Оценка персонала: инструмент настройки систем развития компании и мотивации персонала // Управление человеческим потенциалом. - 2006. - № 3. - С. 202-207.
40. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М. 2003. - 638 с.
41. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с.
42. Чугунова А. Спасти рядового сотрудника//Секрет фирмы.-2005.-№22.-с.51-58.
43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие. -М. : Бизнес-школа: Интел-Синтез. 2002. - 368 с.
44. Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд. - 2005. - № 2. - С. 73-75

Другие похожие работы

• Курсовая - Необходимость свободы
• Курсовая - Студенчество и религия
• Курсовая - Отечественные теоритические концепции социальной работы
• Реферат - Общественное мнение как инструмент граждансокго общества
• Курсовая - Молодежная субкультура
• Реферат - Социология семьи
• Контрольная - Тема 12: «Культура как социальная система»
• Реферат - Протосоциальная миысль в Шумерско-аккадской мифологии
• Контрольная - Бездомность как социальная проблема пути ее решения
• Доклад - Как сделать гражданское участие массовым