Деловая оценка персонала как составляющая технология управления

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

Введение

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров, это определяет актуальность темы курсовой работы. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу - необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении - необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда - необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении - необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.

Несмотря на то, что оценка персонала есть составляющая технология управления, в отечественной практике официально определена только аттестация, и явление требует дальнейшего изучения..

Цель работы анализ технологии деловой оценки персонала

Для достижения намеченной цели были поставлены и решены следующие исследовательские задачи с рядом подзадач:

­ Раскрыть технологию деловой оценки персонала с точки зрения трех ключевых кадровых ситуаций управления

­ Выявить ключевые факторы, негативно влияющие на эффективность деловой оценки и определить пути уменьшения их влияния.

Предметом настоящей работы является совокупность целей процедур и методов деловой оценки персонала направленных на эффективность подготовки и проведения оценки персонала в организации, а также получения более точных и объективных результатов.

Объектом курсовой работы является система деловой оценки персонала как составляющая общей системы управления организацией и частной системы управления персоналом организации.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Технология оценки персонала в деятельности организации

1.1. Технология деловой оценки персонала с точки зрения ключевых кадровых ситуаций в управлении

Оценка персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации. Она пронизывает всю систему управления персоналом - подбор, отбор и расстановку кадров, профессиональное развитие персонала (подготовку кадрового резерва, развитие карьеры, обучение), мотивацию деятельности. Оценка персонала необходима при реорганизации, она позволяет выявить, насколько каждый сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих кандидатов и именно их оставить в новой оргаизации. Оценка нужна для принятия обоснованного решения о сокращении и увольнении работника. Таким образом, оценка персонала пронизывает всю систему кадровой работы.

В работе мы рассматриваем оценку персонала с позиции основных кадровых ситуаций, в которых она необходима. Данный подход, на наш взгляд, позволяет выстроить единую систему оценки персонала, которая поможет лучше организовать и провести оценку персонала лицам, ответственным за ее осуществление.

Мы выделили три основные кадровые ситуации, в которых необходима оценка персонала, и назвали данные ситуации ключевыми, поскольку они подобраны с точки зрения охвата карьерного цикла работника в организации. К ключевым кадровым ситуациям относятся :

1. Оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную должность.

2. Текущая периодическая оценка работника.

3. Оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность (горизонтальное или вертикальное передвижение работника).

Выделенные ключевые кадровые ситуации увязаны в некий карьерный цикл существования работника в организации: его прием на определенную должность, работа в ней, перемещение, работа в новой должности, дальнейшее перемещение и т.д.

Любой человек - будущий работник (кандидат на вакантную должность) когда-то впервые приходит в организацию. На данном этапе он в первый раз сталкивается с необходимостью оценки. Если кандидат соответствует требованиям вакантной должности и оказывается лучшим среди прочих претендентов, его принимают в организацию, и он становится ее сотрудником. Таким образом, первым (начальным) этапом карьерного цикла сотрудника в организации является его начало работы в данной организации.

Проработав какое-то время, новый сотрудник сталкивается с другим видом оценки - текущей периодической оценкой его деятельности. По ее результатам выясняется, как он справляется со своей работой, все ли у него получается. Если в результате текущей оценки выясняется, что сотрудник удовлетворительно справляется с порученной работой, соответствует требованиям должности, он продолжает работу в прежней должности. Если результаты текущей оценки не удовлетворительны, необходимо выяснить, с чем конкретно у сотрудника возникают трудности, в чем их причина, и что можно порекомендовать для исправления такого положения. Если работник по каким-либо причинам не смог исправить выявленные недостатки, его следует перевести на другую должность («перемещение по горизонтали» или понижение в должности) или, в крайнем случае, уволить. В результате текущей оценки могут быть также определены перспективные работники, которые хорошо справляются со своими обязанностями, но кроме этого имеют потенциал для работы на другой, более сложной, ответственной должности. Таким образом, кандидат зачисляется в кадровый резерв (на повышение в должности). Наличие в организации кадрового резерва необходимо, так как на практике бывает довольно редко, когда работник полностью подходит для появившейся в организации вакантной должности. Чаще у работника обнаруживается недостаток опыта, определенных знаний, профессиональных умений и навыков. Данные пробелы можно подкорректировать и исправить в результате правильно организованной работы кадрового резерва. Когда работник зачислен в резерв и знает, что у него есть шанс на повышение, он имеет дополнительное стимулирование, чтобы лучше работать и восполнять свои пробелы в знаниях и практике. В идеальной модели функционирования организации каждый работник должен соответствовать своей должности и справляться со своими обязанностями. Таким образом, текущая периодическая оценка деятельности работника необходима для того, чтобы определить, насколько оправдано дальнейшее использование работника в данной должности.

Третья кадровая ситуация, в которой необходимо проведение оценки персонала оценка сотрудника организации, претендующего на другую должность. Это может быть либо повышение в должности, либо горизонтальное передвижение. Случается, что внутри организации нет нужного претендента на вакантную должность, тогда необходимо искать кандидата за ее пределами. В этом случае мы снова возвращаемся к первой ключевой кадровой ситуации - оценки на вакантную должность кандидата, ранее не работающего в организации.

Содержание работы

Введение 3-4

1. Технология оценки персонала в деятельности организации 5-24

1.1. Технология деловой оценки персонала с точки зрения ключевых кадровых ситуаций в управлении 5-7

1.2. Процедура деловой оценки персонала 7-24

2. Факторы эффективности деловой оценки персонала 25-29

2.1. Личностные особенности субъектов оценки и действие механизмов межличностного восприятия 25-27

2.2. Стремление к завышению оценок при самооценке 27-28

Заключение 29

Список использованной литературы 30-31

Использованная литература

1. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РГОТУПС, 1996. 458 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: Моск. рабочий, 1984. - 159 с.
3. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2006. - 412 с
4. Брунер Дж. Психология познания. - М.: Наука, 1977. 480 с.
5. Вадимов А.В., Ларин М.В. Организация управления кадрами: Учебное пособие. - М.: МГИАИ, 1989. - 284 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2004. - 282 с.
7. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. - М.: Филинъ, 1996. - 328 с.
8. Журавлёв П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В. Журавлёв, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. М.: «Экзамен», 2002. - 448 с.
9. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Часть 1.: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997 . - 382 с.
10. Зыков О. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала. 2006. - №3. С.21-28.
11. Кадровая служба рыночной экономики. Выпуск 9. Правила делового общения и методики оценки кадров/Под ред. С.В. Катрича. - М.: "Дело", 1991. - 260 с.
12. Калиниченко Л. А. Аттестация государственных служащих исполнительных органов субъектов РФ: анализ опыта проведения и разработка профессиональной технологии//Мониторинг кадровой госслужбы (первый этап). Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. № 4-5 - М., 1998
13. Карташов Л.В. Организационное поведение: Учебник. / Л.В. Карташов, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 2002. - 219 с.
14. Колесникова, Л. Организационные структуры и культура предпринимательства / Л. Колесникова, В. Перекрестов // Вопросы экономики. - 2005. - № 8. - С. 15-30.
15. Левин Б., Карпов Л., Каляцкая Н. Система поддержки кадровых решений //Кадры. - 1996. - №3.
16. Лифшиц А. С. Основы управления персоналом. / Учебное пособие. - Иваново: ИвГУ, 2005. - 95 с.
17. Лобанов А.А., Иванцевич Дж.М. .Человеческие ресурсы управления. - М.: "Дело", 1993. - 423 с.
18. Мурашов, М.В. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя / М.В. Мурашов // Кадровый менеджмент. - 2005. - №2. - С. 17-19.
19. Организация и проведение аттестации государственных служащих (Методические основы). М.: НИИ труда, 1997. - 180 с.
20. Оценка работников управления./ Под редакцией Г.Х. Попова. -М., "Московский рабочий", 1976. - 230 с.
21. Самоукина Н. Карьера без стресса. СПб.: Питер, 2003. 430 с.
22. Селиверстова А. Оценка персонала как инструмент реализации стратегии управления человеческими ресурсами // Управление развитием персонала. 2005. - №2. С.17-22.
23. Сырятов Н. Организация функционирования подсистемы оценки персонала на базе внутрифирменных профессиональных стандартов // Менеджмент сегодня. 2002. - №6. С.32-38.
24. Танаев В. Оценка персонала: инструмент настройки систем развития и мотивации компании (типологический подход) // Управление развитием персонала. 2006. - №3. С.29-34.

Другие похожие работы

• Курсовая - Комплексное прогнозирование товарных рынков. Видеокамеры
• Курсовая - Стратегический менеджмент малых и средних предприятий
• Курсовая - Менеджерский анализ организации (на примере ЗАО «Ланта-тур Вояж»).
• Реферат - Основные функции лидеров
• Курсовая - Анализ конкурентной стратегии предприятия и оценка ее эффективности
• Курсовая - Стратегический менеджмент
• Контрольная - Контрольная работа по менеджменту - 4 вопроса.
• Курсовая - Роль производственного менеджмента в системе рыночных отношений
• Дипломная - Анализ системы мотивации и стимулирования в организации на примере ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
• Контрольная - Инвестиционный менеджмент - контрольная работа.