Анализ конфликтной ситуации на заводе «Луч». Методы решения приведенных конфликтных ситуаций. Рекомендации по предотвращению конфликтов. Применение в данно

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

1 АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОСРЕДНИЧЕСТВА ПРИ УРЕГУЛИРОВАНИИ КОНКРЕТНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА

2 АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ НА ЗАВОДЕ «ЛУЧ»

В этой главе будет проведен психологический анализ организационных и межличностных конфликтов и возможностей их устранения на заводе «Луч», современном предприятии. Объектом исследования было взаимодействие руководителей среднего звена управления и рабочих завода. Предметом исследования были конфликты, их особенности и поиски путей их устранения.

Постановка этой проблемы является достаточно актуальной, поскольку конфликты в современных отечественных государственных структурах создают дополнительные трудности в решении проблем управления. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Гришиной Н.В.), к такому же выводу пришли и авторы данной статьи на основе проведенного психологического исследования на заводе «Луч». Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э.Мейо В конце двадцатых годов Э. Мейо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.

Представители организационной психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации. В психологии предпринимались попытки описать все организационные конфликты с помощью следующей концептуальной модели (по Л. Понди): 1) бюрократический конфликт, относящийся к взаимодействиям по «вертикали»; 2) конфликт переговоров; 3) системный конфликт. Отечественные психологи считают, что не существует единой классификации организационных конфликтов. [9]

Однако вернемся к нашему исследованию конфликтов на заводе. В соответствии с поставленной задачей нами были разработаны опросные листы руководителей и подчиненных для оценки имеющихся на этом предприятии конфликтов. Кроме того, была использована известная методика Тимоти - Лири для изучения характера межличностных отношений. При помощи этой методики была проведена оценка межличностных отношений между работниками и их руководителями.

Работа была построена на психологическом обследовании 15 руководителей среднего звена управления и 120 рабочих из 15 смен завода. Анализ полученных ответов руководителей показал, что основные конфликты, происходящие в сменах, относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (80%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между работниками смен (20%).

Показательно, что, по мнению руководителей смен, в конфликтах виноваты обе стороны, т.е. и руководители, и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками конфликтов.

По мнению самих руководителей завода, до 30% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчиненных к руководителям могут быть удовлетворены, поскольку руководители среднего звена управления не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны рабочих по таким вопросам не должно расцениваться как повод для конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию мастеров смен. Следует отметить, что мастера смен на заводе считаются руководителями среднего, а не низового звена управления. Однако вину за возникновение конфликтов такого рода мастера принимают на себя, что прослеживается в 8 сменах из 15 имеющихся на заводе.

Руководители смен не вмешиваются в межличностные конфликты между работниками, что вполне можно посчитать обоснованным. В имеющихся конфликтах внутри смен не наблюдается накала страстей, избыточного проявления агрессии в поведении работников. Конфликтное поведение выражается в спорах между рабочими и выяснении отношений. В сменах, где конфликты случаются редко, они заканчиваются, как правило, примирением и сохранением дружеских отношений, что в целом не отражается на профессиональной деятельности работников.

Вместе с тем в отдельных сменах (в 4 из 15) конфликтное поведение наблюдается довольно часто. В этих сменах рабочие проявляют нежелание выслушивать своих коллег, упорно отстаивают свое мнение, в их поведении присутствуют агрессивные тенденции. В случаях, когда руководители не принимают участия в конфликтах и не наблюдают их со стороны, рабочие предъявляют претензии друг к другу (70 - 90% случаев), что свидетельствует о наличии агрессивных тенденций в поведении рабочих.

Проявление конфликтного поведения может частично объясняться и наличием отрицательных мотивов у работников, оно неразрывно связано с потребностно-мотивационной сферой личности. Руководители смен на заводе на вопрос: «Чего хотят добиться работники во время конфликта?» - единодушно отвечают, что они хотят добиться для себя привилегий либо требуют наказать других по каким-то причинам, а иногда просто «пошуметь», что на языке психологии называется проявлением агрессии в поведении. В отдельных случаях мастера смен не могут понять причины конфликта либо не вникают в них.

Представляла определенный интерес не только точка зрения руководителей смен по поводу возникающих конфликтов, но и самих работников. Для этой цели также применялся опросный лист, специально составленный для подчиненных. В результате анализа ответов рабочих было выявлено, что мнения мастеров и работников относительно частоты проявления конфликтов совпадают.

То есть наличие конфликтов оценивается адекватно обеими сторонами, участвующими в нем. В 60 - 80% случаев виноватыми в конфликтах признают себя работники. В остальных случаях подчиненные возлагали ответственность за возникновение конфликтов на своих руководителей. Для психологического анализа интересен тот факт, что и сами руководители брали на себя ответственность за возникновение конфликтов. В тех сменах, где, по мнению и руководителей, и подчиненных, вина возлагалась на руководителей, конфликты происходят достаточно часто.

Важно отметить, что в сменах, где конфликты оказывались частыми, по мнению подчиненных, руководители либо активно участвуют в урегулировании конфликтов, либо являются их пассивными участниками. В этих же сменах вина за возникновение конфликтов (в 50 - 70% ответов) возлагается на руководителя или на обе стороны. О наличии организационных и межличностных конфликтов мнение подчиненных соответствовало мнению их руководителей.

Содержание работы

1. Анализ возможности использования посредничества при урегулировании конкретного организационного конфликта

2 Анализ конфликтной ситуации на заводе «Луч»

3 Методы решения приведенных конфликтных ситуаций

4 Рекомендации по предотвращению конфликтов

5 Применение в данной ситуации посредничества

Заключение

Литература

Приложения

Использованная литература

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2007 – С. 126-142
2. Ведение переговоров и разрешение конфликтов. - М.: Альпина, 2006.- С. 253-257
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: ПИТЕР, 2005. – С.117
4. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - Л.: Лениздат, 1990. - С. 175
5. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994.- С.19
6. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. - Тбилиси: Мецниереба, 1971. - С. 1005
7. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. - Т. 1, № 6. - 1980. - С. 119-134
8. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе// Вестник МУ. -сер. 14, № 4. - 1977. - С. 23-33
9. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - С. 400
10. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – М.: Авалон, 2006. – С.273
11. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М.: 2000. - С.314
12. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. - Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996. -С. 64
13. Исраэлян В.Л., Лебедева М.М. Переговоры - искусство для всех // Международная жизнь, 1991, N 11, с. 48-55.
14. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 1979. - С. 254
15. Калашников Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа ( по результатам экспертного опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. - 1999. - № 7. - С. 17-22
16. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1975. - С. 271
17. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Ин-т психологии РАН, 1994 - С. 56
18. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий (под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова). - Л.: Лениздат, 1987.- С. 143
19. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). - Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990. - С. 19
20. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). -Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. - С. 342
21. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения (сост. Лысов О.Е.). - Л.: ИПК СП, 1990. - С. 44
22. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2007. – С.162-164
23. Козлов В.В. Управление конфликтом – М.: Экзамен, 2004 – С.423
24. Козер Л.А. Завершение конфликта // Социальный конфликт: современные исследования. М.: ИНИОН, 1991. – С.47
25. Конфликты в СНГ: некоторые вопросы методологии исследования // МЭ и МО, 1994, № 8-9.
26. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. – М.: Альфа-Пресс, 2007.С. 74-78
27. Лебедева М.М. Отечественные исследования процесса ведения переговоров: истории развития и перспективы // Вестник МГУ. Сер.18. Социология и политология. – 2000. – N 1. – С.154-165.
28. Лебедева М.М. Развитие неофициального посредничества в современном мире: тенденции, проблемы, перспективы // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. - 1998, N 3. - С.28-35.
29. Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами. – М.: Академический проект, 2007. С. 64-70
30. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА-М, 1996. С.35
31. Нуайе Д. Управление конфликтными ситуациями: от противостояния к сотрудничеству. М.: Претекст, 2007. С. 45
32. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: ,1992. - С. 25
33. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, - С. 192
34. Паттерсон К., Гренни Д., Мак-Милан Р. Управление конфликтом. – М.: Вильямс, 2007Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер, 2001. - С. 298-309
35. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). - Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. - С. 52 .
36. Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления - Х.: Институт прикладной психологии, 2005. С.37
37. Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991. - С. 191.
38. Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,1983. - С. 240
39. Уизерс Б.Управление конфликтом. – СПб.: Питер, 2004. С..36
40. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. -С. 120
41. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социол. исследов., 1995. N 3. - С.52-57.
42. Шаленко В.И. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения: Автореф. дис. канд. филос. наук. - М.: Изд-во ИСИ АН СССР, 1980. - С. 20
43. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МУ, 1992. - С. 80
44. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями. - М.: НИИ техн. - экон. иссл-ний, 1974. - С. 164
45. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. - С. 246
46. Юридическая конфликтология / Ред. В.Н. Кудрявцев. М., Институт государства и права, РАН, 1995.

Другие похожие работы

• Курсовая - Социальный конфликт и его сущность
• Курсовая - Ценностно-смысловая сфера личности будущих психологов
• Курсовая - Психология цвета в рекламе.
• Реферат - Функциональная асимметрия как проблема дифференциальной психофизиологии
• Курсовая - Роль межличностного восприятия и взаимопонимания в процессе общения
• Реферат - Изучение личности российского президента методом качественного контент-анализа текстов
• Дипломная - Профессиональные ценности работников торговли
• Курсовая - Повышение работоспособности методами саморегуляции
• Курсовая - Теории личности в гуманистической психологии Маслоу Роджерс Олпорт
• Курсовая - Коррекция эмоционального расстройства у аффективных детей