Разработка процесса управления персоналом на ОАО «Магнитогорский молочный комбинат».

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

Введение

Молочная промышленность является важной отраслью агропромышленного комплекса, которая обеспечивает население продовольствием. Она представляет собой широко разветвленную сеть перерабатывающих предприятий и включает следующие направления переработки молока: цельномолочное производство, маслоделие, сыроделие, производство консервов сгущенных и сухих молочных продуктов, мороженого, производство продуктов детского питания и другие.

Молоко и молочные продукты являются традиционным компонентом питания в рационе россиян. В потребительской корзине их доля составляет 16% по стоимости. При этом Россия существенно отстает от развитых стран в потреблении молока и молочных продуктов. В последние годы продажи молочных продуктов в России демонстрируют непрерывную положительную динамику. В 2009 г общий объем продаж молочной продукции вырос на 6,5% по сравнению с 2005 г. Продажи молочных продуктов поддерживаются растущим ассортиментом продукции. По оценкам экспертов, до 2014 г объем продаж продолжит расти на 1-2% в год.

Основные проблемы рынка, по мнению экспертов, заключаются в том, что, во-первых, молочные продукты сегодня менее доступны населению из-за падения покупательной способности людей.

Вторая серьезная проблема - упадок сельскохозяйственного производства. «Молодежь уезжает из деревни в город, а те, кто остаются, - потенциально слабее с точки зрения профессионализма. Поэтому ухудшается качество сырья». [2]

Третья проблема - равнодушие государства. В любой развитой стране распространенной формой поддержки молочного бизнеса со стороны государства являются социальные программы – такие как, организация питания инвалидов, раздача молока школьникам. В нашей стране такие программы находятся в процессе разработки.

Данные проблемы можно отнести и к нашему городу и к нашему предприятию ОАО «Магнитогорский молочный комбинат».

Производственный успех предприятия зависит от многих факторов, таких как: правильные принципы организации производства, наличие требуемых ресурсов, четкое соблюдение технологий производства продукции, ориентация предприятия на потребителя, выполнение требований всех контролирующих и проверяющих организаций. Но производство связано с людьми, работающими на предприятии, поэтому успех предприятия, главным образом, зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и другие), поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо умело учитывать это в практической работе, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя их деятельность, используя различные методы управления персоналом.

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека.

Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также руководители отделов и входящие в них специалисты службы управления персоналом.

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным задачам относятся:

- разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

- оформление трудовых взаимоотношений;

- набор, условия найма, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседований, планирование карьеры;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- выявление социальной напряжённости и её снятие;

- анализ рабочего места и рабочих процессов;

- оценка результативности труда работников;

- консультирование и поддержка руководящих работников;

- соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

Дополнительные задачи: охрана труда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

Современная система управления должна отвечать трём главным требованиям:

- должна быть эффективна;

- регулярно обновляться;

- обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды.

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

- знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);

- профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

- лидерство и умение управлять;

- способность к обучению и развитию.

Управление персоналом должно меньше основываться на административных методах и в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов предприятия. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно - правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое[4].

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения, пополнить предприятие высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему управления персоналом.

1 Актуальность темы

Актуальность нашей работы определяется, во-первых, ролью персонала в современном производстве, изменениями в содержании труда, вызванными применением новых видов технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине 20 века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций. Автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлоровской модели функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживание оборудования [3].

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом.

В-третьих, в повышение роли персонала в производстве и управление им выступают такие факторы как, обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Четвертым, повышением роли персонала в современном производстве, а также управления им, является изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации — на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях — на микроуровне. Управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции, - это нечто принципиальное иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или конвейерной системе.

В-пятых, с повышением образовательного и культурного уровня работника, выросли его личностные запросы к трудовой деятельности. Уже в 90-х годах сформировался новый, более зрелый тип работник, который не довольствуется послушанием и трудовым усердием, а стремиться найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.

В связи с этим на предприятии необходимо разработать процесс управления персоналом, который позволит

Содержание работы

Реферат 6

Введение 7

1 Актуальность темы 11

1 Теоретические основы управления персоналом в организации 13

1.1 Система управления персоналом 13

1.2 Основы эффективности управления персоналом 17

1.3 Способы повышения эффективности управления персоналом 27

1.3.1 Система оценки персонала в организации 28

1.3.2 Аттестация персонала 30

1.4 Обучения персонала, требования к процессу обучения 33

1.5 Стимулирование в управлении персоналом 37

2 Анализ системы управления персоналом на ОАО «Магнитогорский молочныйкомбинат» 42

2.1 Характеристика ОАО «Магнитогорский молочный комбинат» 42

2.2 Структура предприятия 44

2.3 Хозяйственная деятельность предприятия 44

2.4 Оценка использования персонала на ОАО «Магнитогорский молочный комбинат» 46

3 Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом на ОАО «Магнитогорский молочный комбинат» 49

3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом на ОАО «Магнитогорский молочный комбинат» 50

3.1.1 Набор кадров 50

3.1.2 Отбор кадров 50

3.1.3 Подготовка кадров 51

3.1.3 Мотивация персонала 51

5. Безопасность и экологичность……………………………………………………..61

5.1 Анализ опасных и вредных производственных факторов 61

5.2 Обеспечение безопасности труда 63

5.3 Охрана окружающей среды 67

5.4 Возможные чрезвычайные ситуации и план ликвидации аварии 71

6 Анализ технико – экономических показателей и обоснование экономической целесообразности принятых в проекте решений 75

6.1 Затраты предприятия 75

6.2 Определение себестоимости продукции 78

6.3 Налоги и налогообложение предприятия 79

6.3.1 Общие сведения 79

6.3.2 Налоги и сборы, уплачиваемые юридическим лицом 80

6.4 Расчет экономической эффективности проекта 81

Заключение 86

Список использованных источников 87

Приложение А. Форма аттестационного листа 90

Приложение Б. Анкета для сотрудников 91

Использованная литература

1. ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Система менеджмента качества. Требования [Текст]. – Введ. 2001-08-31. – М.: Госстандарт России: ИПК Изд-во стандартов, 2001 – 21с.
2. ГОСТ Р 50935-00. Общественное питание. Требования к обслуживающему персоналу. Требования [Текст]. – Введ. 2000 -07-12. – М.: Госстандарт России: ИПК Изд-во стандартов, 2000. – 23с.
3. ГОСТ Р 51305-2009. Услуги торговли. Требования к персоналу. Требования [Текст]. – Введ. 2009 -05-12. – М.: Госстандарт России: ИПК Изд-во стандартов, 2000. – 26с.
4. Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. . -М.: Прогресс, 1993г. – 344 с.
5. Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. М.: С.-Петербург, 1994г. – 233 с.
6. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985. – 415 с.
7. Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 2004 г. – 243 с.
8. Аширов Д.А. Управление персоналом. Аширов Д.А., / М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. – 135 с.
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
10. Балацкий Е.В.,. Как готовится рабочая смена. -Вестник РАН, 1993г. – 834 с.
11. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. М.: ЭКО, 1999г. – 324 с.
12. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие/Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
13. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М.: Просвещение, 1990г. – 284 с.
14. Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993г. – 345 с.
15. Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984г. – 321 с.
16. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.: Интерэксперт, 1992г. – 175 с.
17. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М.: Норма, 1990г. – 376 с.
18. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России. - проблемы теории и практики управления— М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
19. Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных кадров. –М.: Экономист, 1993г. - 182 с.
20. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. – М.: Экономист, 1992г. – 193 с.
21. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие/Волгин А.П., Модин А.А. Матиркина В.П. - М.: Норма, 1992г. – 145 с.
22. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). Волгин А.П. – М.: Инфра-М, 1992г. – 211 с.
23. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях/ Джеральд Коул; [Пер. с англ. Н.Г. Владимировова]. – М.: ООО «Вершина», 2004. – 352 с.
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. /А.Я. Кибанов, И.Я. Дураков. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.
25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 1997г. – 455 с.
26. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность. Коханов Е.Р. - М.: Компас, 2001 г. – 243 с.
27. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. Кравченко А.И. - М.: Инфра-М, 2001г. – 114 с.
28. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. Кричевский Р.Л. - М.: Инфра-М, 2001 г. – 196 с.
29. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. Магура М.Н. - М.: Компас, 2000 г. – 160 с.
30. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. Макарова И.К., / М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
31. Модин А.А. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544 с.
32. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. Мурашко Н.И. - М.: Компас, 1997г. – 342 с.
33. Станкин М.И. Психология управления. Станкин М.И. - М.: Норма, 2000 г. - 304 с.
34. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. Старобинский Э.И. - М.: Норма, 2000 г. – 317 с.
35. Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента. Фатхутдинов Р.А. - М.: Норма, 2000 г. – 276 с.
36. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. Фатхутдинов Р.А. - М.: Норма, 2000 г. – 240 с.
37. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Шкатулла В.И. – М.: Норма, 2001. – 241с.
38. http://revolution.allbest.ru/management/00029302.html. (10 июня 2011 г.)

Другие похожие работы

• Курсовая - Методы управления
• Реферат - Оффшорные зоны
• Курсовая - Использование инновационных материалов в строительстве
• Контрольная - Инвестиционный менеджмент - контрольная работа.
• Курсовая - Источники Финансирования иновационной деятельности на примере ООО "Вечер"
• Дипломная - Формирование и распределение прибыли предприятия
• Реферат - Поведение потребителя: полезность, предпочтения, спрос.
• Курсовая - Франчайзинг сущность и формы реализации в России
• Курсовая - КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
• Контрольная - Понятие социальной организации. Личность в организации. Теория личности (структура личности)