Защита персонала от переманивания конкурентами

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

Введение

Переманивание персонала у конкурентов – важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке.

Если компания начинает задумываться о защите только с того момента, когда к руководству приходит человек и заявляет, что его переманивают, значит, в защите своего сотрудника компания уже опоздала. Система удержания и мотивации должна начать работать с того дня, когда сотрудник пришел в компанию.

Поэтому проблема защиты от переманивнаия сотрудников конкруентами является актуальной для каждого преуспевающего предприятия.

На фоне экономического кризиса на первое место выходит качество персонала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Поэтому сохранение стабильности персонала и его развитие - цель кадровой стратегии каждой современной комппнии.

Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников и формирование высокой корпоративной культуры.

Цель дипломной работы - изучение теоретических подходов и практики проблемы защиты персонала от переманивания персонала конкурентами.

В процессе выполнения работы необходимо решить следующие задачи:

● исследовать теоретические основы кадровой политики;

● проанализировать особенности переманивания сотрудников конкурентами и методы защиты от переманивания;

● оценить эффективность деятельности предприятия и определить риски, связанные с возможностью переманивания персонала конкурентами предприятия;

● выделить предложения по комплексной защите персонала от переманивания конкурентами.

Предметом исследования являются управленческие отношения, которые формируют систему стабильного трудовогоколлектива.

Объектом исследования является система управления персоналом в ООО «Эдисон».

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых-экономистов, посвященные проблемам компетенции персонала, законодательные и нормативные документы государственных органов Российской Федерации.

При разработке проблемы использовались разные методологические подходы: анализа и синтеза, монографический метод, системный подход, методы экономического и статистического анализа.

1.1. Суть кадровой политики и ее значение в современных условиях

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику . Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса .

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

пассивная;

реактивная;

превентивная;

активная .

Содержание работы

Введение 3

Раздел 1. Теоретические аспекты переманивание кадров конкурентами 5

1.1. Суть кадровой политики и ее значение в современных условиях 5

1.2. Переманивание сотрудников конкурентами: методы и особенности на современном этапе 12

1.3. Основные методы развития персонала 21

1.4. Нормативно-правовая база трудовых отношений 26

Раздел 2. Современный уровень кадровой политики в компании \"Эдисон\" и оценка угрозы переманивания сотрудников 34

2.1. Характеристика условий и экономической деятельности компании «Эдисон» 34

2.2. Количественный и качественный состав персонала предприятия 44

2.3. Оценка реальных угроз переманивания сотрудников компании «Эдисон» конкурентами 49

Раздел 3. Совершенствование кадровой стратегии «Эдисон» с целью защиты от переманивания сотрудников конкурентами 63

3.1. Обоснование мероприятий по защите персонала от переманивания 63

3.2. Разработка алгоритма процесса профессионального обучения на предприятии 68

3.3. Разработка методики аттестации уровня компетенции персонала предприятия 73

3.4. Формирование благоприятного социально-психологического климата и корпоративной культуры 81

Заключение 89

Список использованных источников 95

Приложения 99

Использованная литература

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ
2. Налоговый кодекс РФ от 31.07.1998 N 146-ФЗ
3. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 448с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.
5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008.- 403 с.
6. Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. - 2005. - 3. - с. 10-13.
7. Вахруков С.А. О совершенствовании системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих // ЧиновникЪ. - 2005. - 2 (36). - с.25-30.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. - 365 с.
9. Глазов М. М. Функциональная диагностика промышленного предприятия: Учебное пособие. СПб.: РГГМУ, 2003.-311 с.
10. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. - 425 с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Н.: «НИМБ», 2003. – 720 с.
12. Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве // Управление персоналом. – 1998. – №3. – С. 25-29.
13. Карабельников Б.Р. Л.С. Таль и судьба его сочинений в российской правовой действительности. Печальное размышление у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского права. 2006. N 1. – с. 185.
14. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. - 2007. - 7. - с.22-24.
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.
16. Контроллинг. Под ред. Карминского А.М., Фалько С.Г. М.: Финансы и статистика, 2006. — 336 с.
17. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт - Издат, 2003. - 591с.
18. Нестерова М., Березецкая А. На смену «разделяй и властвуй» приходит «развивай и обучай» // Справочник кадровика. – 2007. - № 10 – С. 31-36.
19. Новиков Е.А. Новый порядок расчета компенсаций за неиспользованный отпуск // Трудовое право. 2007. N 6. – с. 45.
20. Маслов В.И., к.э.н., доцент кафедры экономической теории МГУ им.Ломоносова «Новый вызов менеджменту в экономике знаний» // Управление развитием персонала, № 01(17), 2009. -с.11.
21. Одегов Ю. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству // Управление персоналом (рус.), 2004. – № 11. – C. 54-57.
22. Панков В., Тупик И. Главный капитал предприятия – человеческий// Менеджер по персоналу. – 2007. - № 6. – С. 6-10.
23. Паринова А. Обучили! Как измерить результат? // Управление персоналом. – 2007. - № 4 – С. 11-13.
24. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 9. – с. 30-33.
25. Психологический словарь, http://azps.ru.
26. Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих. – Днепропетровск: Днепропетровск, 1987. – 305с.
27. Савранская О. Анализ законодательных требований, возможностей и ограничений по вопросам обучения муниципальных служащих и депутатов // Муниципальная служба. - 2008.- 4.- С.51-62.
28. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал. - 2006. - 10. - с.18-20.
29. Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). М., 2007. С. 288.
30. Сойфер В.Г. Проблемы повышения квалификации персонала // Трудовое право. - 2007. - 10. - с.24-26.
31. Смольченко А. Ротация трудовых знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - 9. - с.26-29.
32. Токаренко, Г. С. Организация контроля результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Токаренко Г. С. // Финансовый менеджмент. - 2005. - N 1. - С. 3-18
33. Точеная Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. – 2008. – №8. – С. 55-56.
34. Турутова Е. Внутрифирменное обучение персонала // Человеческие ресурсы. - 2003. - 1. - с.15-17.
35. Уидетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. — Изд-во «HIPPO», 2004.
36. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. - 266с.
37. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – с.36
38. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.
39. Фомин Я. А. Диагностика кризисного состояния предприятия: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 349 с.
40. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю.А.Цыпкин, А.Н. Люкшинова. − М.: Мир, 2004. − 406 с.
41. Шекшня В.С. Управление персоналом современной организации. – М.: «Москва», 1996. – 300с.
42. Шестопаль Е. Проблема компетентности персонала или какая обучающая программа нужна сотрудникам?//Управление персоналом. – 2008. - №1. – с.5-8
43. http://www.management.com.ua/
44. http://fin-analis.narod.ru/
45. http://www.hrexpert.ru/news/

Другие похожие работы

• Курсовая - Контроль в управлении персоналом
• Дипломная - Подбор персонала
• Курсовая - Развитие мотивации трудовой деятельности персонала предприятия
• Дипломная - Антикризисная программа управления персоналом на предприятии
• Реферат - Разработка документации системы менеджмента качества
• Курсовая - Межличностные конфликты в организации
• Дипломная - Процесс формирования школы кадрового резерва руководителей сестринских служб в лечебных учреждениях
• Курсовая - Совершенствование отбора персонала при приеме на работу
• Курсовая - Система переподготовки и повышения квалификации персонала и специалистов
• Курсовая - "Методы и формы работы с персоналом организации. Пути и совершенствования.