Совершенствование методов повышения квалификации персонала в ООО «Учебный, консультационный и кадровый центр «МФЦ».
Курсовая по предмету:
"Управление персоналом (Менеджмент)"
Название работы:
"Совершенствование методов повышения квалификации персонала в ООО «Учебный, консультационный и кадровый центр «МФЦ»."
Автор работы: Ольга
Страниц: 40 шт.
Год:2008
Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)
Введение
В наш быстроменяющийся век профессиональное обучение персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.
В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию.
Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием.
Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров.
Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности.
Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.
Кроме того, эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
рост мотивации;
укрепление преданности сотрудников организации;
обеспечение преемственности в управлении;
привлечение новых сотрудников;
формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.
Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.
Ну и, конечно, образованность кадров важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
1. Подходы к системе повышения квалификации персонала в современных организациях
1.1 Организационно-методические подходы к повышению квалификации персонала
Обучение персонала для большинства российских органи¬заций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персона¬ла, знаниям и навыкам работни¬ков: знания, навыки установки, которые помогали персоналу ус¬пешно работать еще вчера, се¬годня теряют свою действенность.
Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законода¬тельство и система налогообло¬жения, появляются новые конку¬ренты и т.п.) так и внутренние ус¬ловия функционирования органи¬зации (реструктуризация предпри¬ятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство рос¬сийских организаций перед необ¬ходимостью подготовки персона¬ла к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходи¬мость повышения конкурентоспо¬собности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению и повышению квалификации персонала.
При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных зна¬ний и развитием у них необходи¬мых навыков. В ходе обучения работникам может быть переда¬на информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации.
Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, привержен¬ности персонала своей организа¬ции и включенности в ее дела.
Поэтому сегодня многие российские компании рассматри¬вают расходы, связанные с обучением персонала, как приоритетные и необходимые.
Все больше организа¬ций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уров¬ней, понимая, что именно обученный, высококвалифицирован¬ный персонал и будет решающим фактором в выживании и разви¬тии предприятия.
Возрастание роли обучения в процессах организационных из¬менений и организационного развития обусловлено следующими факторами:
Обучение персонала явля¬ется важнейшим средством дос¬тижения стратегических целей организации.
Обучение является важ¬нейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.
Обучение и повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:
1. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала.
Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.
Для решения этой задачи имеется достаточно много средств это:
крат¬косрочные (от 2-3 дней до недели),
среднесрочные (от недели до 2-3 мес.),
полные (до года) курсы переподготовки, организуемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалифика¬ции и т.п. Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.
За рубежом наиболее очевидными тенденциями в области технической подготовки кадров признано широкое применение методов дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки (вплоть до самостоя¬тельной разработки проектов) с помощью средств вычислительной техники и изменение методов работы преподавателей.
Так, обучение с использованием видеодисков в диалоговом режиме позволяет обучающимся усвоить учебный материал вдвое быстрее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала возрастает на 40%, а степень усвоения - на 300%.
2. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.
В рамках этой проблемы возникают следующие задачи разви¬тия персонала, в первую очередь управленческого:
умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;
умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;
получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;
приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;
освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;
освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты.
Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая реальные практические задачи организации и, в частности, управления персоналом.
Достичь этого результата можно с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.
Рекомендуемые формы обучения:
общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов организации преподавателями вузов и консалтинговых фирм;
тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением плотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;
стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельноти, с участием консультантов;
"штабные игры" - целевое обучение, проводимое в основном кон¬сультантами с участием руководителей и специалистов по решению кон¬кретных задач;
обучение преподавателей и консультантов, передача технологий обу¬чения в специализированных областях деятельности.
С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций таблица №1.
Содержание работы
Введение..........3
1. Подходы к системе повышения квалификации персонала в современных организациях.........5
1.1. Организационно-методические подходы к повышению квалификации персонала ...........5
2. Проблемы и перспективы повышения квалификации сотрудников в ООО «МФЦ»............10
2.1 Оценка системы повышения квалификации персонала ООО «МФЦ»..............10
3. Рекомендации по совершенствованию повышения квалификации персонала МФЦ..........22
3.1 Основные рекомендации по повышению квалификации персонала...................22
3.2 Внедрение новшеств в систему повышения квалификации персонала..............27
3.3 Рекомендации по организации подготовки и повышения квалификации кадров............31
Заключение..................36
Список используемой литературы........38
Приложение............................39
Использованная литература
- Список используемой литературы
- Аксенова, Е.А. Модель корпоративного обучения менеджеров // Современные гуманитарные исследования. 2006. - №6.
- С. 304 - 308.
- Т.Ю. Базаров Обучение персонала в условиях фирмы // Педагогические науки. 2006. - №5. С. 131 132.
- Б.Л. Еремин Организация корпоративного обучения менеджеров. Методические рекомендации. М.: РМАТ, 2007. 27 с.
- Государственный университет управления Москва: Экзамен, 2006г.с. 245-254.
- Инюшкина С.И. О применении концепции поэтапного формирования умственных действий П.Я. Гальперина в корпоративном обучении менеджеров // Педагогические науки. 2006. - №2. С. 141.
- Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Ладанов. Москва: Наука, 2007г. с. 207-214.
- Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 2006г, № 2. с. 81-84.
- Пронников, В.А. Управление персоналом: Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. Москва : Наука, 2007г. с. 207-214.
- Перачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2006г. - 447с.
- Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. М.: Экономика, 2007. с. 176-178.
- Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. М.: Высш. шк., 2004. 271с.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2006. 393с.
- Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. СПб.: Питер, 2007. (Серия «Краткий курс»). 99-104 с.
- Щетин В.П. Экономика образования. М.: Российское педагогическое агентство, 2006. 301-302 с.