управление персоналом. рассмотрение любой проблемы в компании
Курсовая по предмету:
"Управление персоналом (Менеджмент)"
Название работы:
"управление персоналом. рассмотрение любой проблемы в компании"
Автор работы: Юлия
Страниц: 45 шт.
Год:2008
Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)
§ 1.3. Различие и общее в категориях "мотивация" и "стимулирование"
Мотивация функция управления, направленная на активизацию деятельности людей, и побуждения их эффективно трудится для достижения целей организации.
Мотивы, являясь побудительной причиной, заставляющей человека совершать определенные поступки и вести себя определенным образом, предшествуют поступку, действию человека. Мотивы - внутренние и внешние движущие силы. Типичными примерами мотивов могут быть карьерный рост, потребность в признании со стороны других людей, ощущение востребованности в общественно полезной работе.
Причиной, основой возникновения и существования мотивов являются стимулы.
Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию "стимула" и "мотива". Приведем три определения стимула.
Стимул - это остроконечная палка, которой погоняли животных.
Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.
Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).
Схема 1
Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку.
Во-вторых, стимулу свойственна способность "раздражать" органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека.
Следовательно, в широком смысле, стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (см. сх. 1).
Мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека.
Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.
Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. "Встреча потребности с предметом есть акт ... опредмечивания потрбности - наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень", то есть в мотив.
Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (см.сх.2).
Схема 2
Таким образом, стимулирование - это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета, побуждающий человека к определенным действиям.
Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (см. сх. 2.II).
Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации.
Можно говорить об организации или управлении мотивацией человека, персонала и т.п. (На схеме 2 видно, что мотивация может протекать у человека без посторонней помощи).
Принципиальное отличие стимулирования от мотивации заключается в том, что оно является одним из методов мотивации персонала, ее основополагающей составной частью.
Глава 2. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования
§ 2.1. Интересы, возможности, характер работника
Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки.
Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять профессиональные знания и опыт от личностных и физиологических характеристик, которые тесно взаимосвязаны и взаимно обусловливают друг друга, и будем их называть просто профессиональными, имея в виду, что все они существенны для осуществления профессиональной деятельности.
Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.
Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения убъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.
Сотрудники в организации объединены в различные коллективы. Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.
В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.
Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование.
Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него.
Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижние совокупного результата деятельности коллектива.
Содержание работы
Оглавление
Введение 3
Глава 1. Мотивация трудовой деятельности персонала 6
§ 1.1. Cовременные теории мотивации 6
§ 1.2. Мотивационный аудит как инструмент совершенствования системы управления мотивацией персонала 16
§ 1.3. Различие и общее в категориях "мотивация" и "стимулирование" 19
Глава 2. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования 23
§ 2.1. Интересы, возможности, характер работника 23
§ 2.2. Мотивационные типы персонала 25
§ 2.3. Представления о мотивационных типах 28
Глава 3. Анализ организации оплаты и мотивации труда на ЦБПТО ВФ АО «ZZZ» 32
§ 3.1. Общая характеристика объекта исследования 32
§ 3.2. Исследование системы оплаты и мотивации труда работников на ЦБПТО ВФ АО «ZZZ» 33
Заключение 41
Список литературы 44
Введение
Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату.
При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.
Сейчас руководство должно справляться с гораздо большим количеством задач, чем раньше, а времени все меньше. В результате возрастают давление и стресс. Руководителям приходится все больше полагаться на других в достижении необходимых результатов. Это требует от них внимания и активных действий по мотивированию сотрудников и команды, то есть создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение и высокий моральный дух.
Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет блее важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли.
Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности.
Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.
В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.
Создавать условия для мотивации - значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, - больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.
В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.
Актуальность работы заключена в том, что на сегодняшний день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров.
Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его. Такой подход при прочих равных дает максимальный результат.
Цель настоящей работы изучить существующие сегодня системы мотивации руководящего состава, дать анализ их позитивных и негативных сторон, а также предложить механизм определения системы стимулирования менеджмента на предприятии, представить их на примерах.
Глава 1. Мотивация трудовой деятельности персонала
§ 1.1. Cовременные теории мотивации
Сoвpeмeнныe тeopии мoтивaции мoжнo paздeлить нa двe кaтeгopии: coдepжaтeльныe и пpoцeccyaльныe тeopии мoтивaции.
Оcнoвнoй мыcлью coдepжaтeльныx тeopий мoтивaции являeтcя oпpeдeлeниe внyтpeнниx пoбyждeний, кoтopыe зacтaвляют людeй дeйcтвoвaть ycтaнoвлeнным cпocoбoм.
Пpeдcтaвитeлями дaннoй тeopии являютcя Абpaxaм Мacлoy, Дэвид МaкКлeллaнд, Фpeдepик Гepцбepг.
Пpoцeccyaльныe тeopии мoтивaции бaзиpyютcя в пepвyю oчepeдь нa тoм, кaк вeдyт ceбя люди c yчeтoм иx вocпpиятия и пoзнaния.
Оcнoвныe пpoцeccyaльныe тeopии: тeopия oжидaния, тeopия cпpaвeдливocти, мoдeль мoтивaции Пopтepa-Лoyлepa.
Дaнныe тeopии мoтивaции являютcя взaимoдoпoлняeмыми, a нe взaимoиcключaющими, Рaзвитиe тeopии мoтивaции имeлo эвoлюциoнный xapaктep, и дaнныe тeopии пpимeняютcя пpи peшeнии зaдaч пoбyждeния людeй к эффeктивнoмy тpyдy.
Чтoбы пoнять cмыcл тeopии coдepжaтeльнoй или пpoцeccyaльнoй мoтивaции, нeoбxoдимo пoнять cмыcл ocнoвoпoлaгaющиx пoнятий: пoтpeбнocти и вoзнaгpaждeния.
Пoтpeбнocть - этo oщyщeниe чeлoвeкoм нeдocтaткa чeгo-либo. Дo нacтoящeгo вpeмeни нeт oднoй вceми пpинятoй идeнтификaции oпpeдeлeнныx пoтpeбнocтeй.
Пoтpeбнocти мoжнo клaccифициpoвaть кaк пepвичныe и втopичныe.
Пepвичныe пoтpeбнocти - этo физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти. Они, кaк пpaвилo, являютcя вpoждeнными (пoтpeбнocть в пищe, вoдe, пoтpeбнocть дышaть, cпaть и т. д.).
Втopичныe пoтpeбнocти пo cвoeй cyти являютcя пcиxoлoгичecкими, нaпpимep пoтpeбнocть в ycпexe, yвaжeнии, влacти, пoтpeбнocть пpинaдлeжaть кoмy-либo или чeмy-либo.
В кoнтeкcтe мoтивaции пoнятиe "вoзнaгpaждeниe" имeeт бoлee шиpoкий cмыcл, чeм пpocтo дeньги или yдoвoльcтвиe. Вoзнaгpaждeниeм являeтcя вce тo, чтo чeлoвeк cчитaeт цeнным для ceбя. Нo тaк кaк пoнятия цeннocтeй y людeй paзличны, тo нeoдинaкoвa и oцeнкa вoзнaгpaждeния и ee oтнocитeльнoй цeннocти.
Внyтpeннee вoзнaгpaждeниe пpинocит caм пpoцecc paбoты, нaпpимep чyвcтвo дocтижeния выcoкoгo peзyльтaтa, знaчимocти выпoлняeмoй paбoты, caмoyвaжeния. Дpyжбa и oбщeниe, вoзникaющиe в пpoцecce coвмecтнoй дeятeльнocти мeждy кoллeгaми, тaкжe paccмaтpивaютcя кaк внyтpeннee вoзнaгpaждeниe. Нaибoлee пpocтым cпocoбoм oбecпeчeния дaннoгo видa вoзнaгpaждeния cлyжaт coздaниe cooтвeтcтвyющиx ycлoвий paбoты и тoчнaя пocтaнoвкa зaдaч.
Чтo кacaeтcя внeшнeгo вoзнaгpaждeния, тo этo тaкoй тип вoзнaгpaждeния, кoтopый paвнoзнaчeн пoнятиям "пooщpeниe" или "пpeмиpoвaниe", т. e. этo вoзнaгpaждeниe, кoтopoe выдaeтcя caмoй opгaнизaциeй, a нe вoзникaeт oт caмoгo пpoцecca или peзyльтaтa дeятeльнocти. Пpимepoм внeшнeгo вoзнaгpaждeния являютcя зapaбoтнaя плaтa, выплaтa пocoбий и льгoт, бoнycoв, пpoдвижeниe пo cлyжбe, cимвoлы cлyжeбнoгo cтaтyca и пpecтижa, пoxвaлa и пpизнaниe, a тaкжe дoпoлнитeльныe выплaты.
Чтo иcпoльзoвaть в бoльшeй cтeпeни - внyтpeнниe или внeшниe вoзнaгpaждeния в цeляx мoтивaции - cлeдyeт oпpeдeлить peaльныe пoтpeбнocти paбoтникoв.
Мотивация - это процесс, который заставляет сотрудника совершать определенный выбор и направлять свою энергию к достижению результата.
Под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие полагают, что могут убеждать и мотивировать своих сотрудников словами, побуждая их к достижению более высоких результатов, это жестокая ошибка. В действительности можно воздействовать только личным примером, а для этого должна быть собственная убежденность, что в этом есть смысл.
Мотивация у сотрудника появляется в результате его собственного выбора: «Хочу я в этом участвовать или нет?». Для компании выгоднее, если эти интересы пересекаются, а может быть даже в чем-то совпадают. Следует выделить две основные формы мотивации, действующие на сотрудника:
Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:
a. выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;
b. повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.
Менеджеру по персоналу следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты отличаются высокой мобильностью. Они могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные «средства производства, собственные цели, которых они хотят достигнуть, и их с удовольствием возьмут конкуренты.
Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании:
a. падению производительности труда;
b. ухудшению социально-психологического климата в коллективе;
c. снижению качества труда;
d. ухудшению имиджа компании на рынке.
Для получения кредита доверия сотрудника следует сделать что-то нужное для него.
Характер и величина вознаграждения, получаемые сотрудниками в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность компании конкурировать на рынке труда, то есть привлекать, удерживать и мотивировать персонал.
Повременная и сдельная формы оплаты труда на практике часто сочетаются с другими системами, например, премиальными, которые закрепляются путем локального регулирования в соответствующих актах. Выбор показателей, определение условий, экономическое обоснование премиальной системы сводится к расчету степени влияния системы на конечные экономические показатели работы компании.
Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение любого сотрудника складывается из двух элементов - основного и - и остается постоянным в течение достаточно продолжительного промежутка времени. Общепринятым для современных компаний стал метод определения заработной платы сотрудника как функции двух переменных:
a. внутренней для компании ценности занимаемого сотрудником рабочего места;
b. абсолютной (рыночной) ценности рабочего места.
Внутренняя ценность рабочих мест определяется различными аналитическими методами классификации, в то время как их рыночная ценность определяется с помощью обзоров рынка труда.
Традиционная система компенсации не лишена определенных недостатков (слабая зависимость величины вознаграждения от результатов труда сотрудника, централизованность, жесткость в обеспечении связи размеров вознаграждения отдельного сотрудника и результатов деятельности всей компании, медлительность в изменении уровней заработной платы различных категорий сотрудников в зависимости от динамики рынка труда). Однако эти недостатки не могут преуменьшить ее достоинств:
a. четкости, простоты и достаточно высокой степени объективности;
b. низких издержек по управлению и администрированию;
c. учета рынка труда, особенностей компании и отдельного сотрудника, которые сделали ее наиболее распространенной системой вознаграждения наемных сотрудников во всем мире.
Тарифная система - совокупность норм, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности труда, характера труда.
Использованная литература
- Анисимов О.С.. "Методологическая версия категориального аппарата психологии", Новгород., 2000.
- Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО "Издательство "Экономика", 2001.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. - М.: Высшая школа., 1994 - 224 с.
- Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995.
- Глухов В.В. Основы менеджмента. - С. Петербург: Спец.», 2000
- Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: Смоленск: СИБП, 2003.
- Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: "Педагогика"., 1983
- Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. - М.: "Дело", 1992.
- Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. - 2-е изд. - М.: Педагогика-Пресс, 1996..
- Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. - М.- ЮНВЕС. 1995
- Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 2002..
- Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. М: Педагогика, 2001
- Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10
- Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 1996. - №8.
- М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 1999. - №4.
- Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 1997. - №3.
- Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2.