Каталог работ --> Экономические --> Управление персоналом (Менеджмент) --> Поло-возрастной фактор в управлении персоналом

Поло-возрастной фактор в управлении персоналом

Москва

Курсовая по предмету:
"Управление персоналом (Менеджмент)"

Название работы:
"Поло-возрастной фактор в управлении персоналом"

Автор работы: Юлия
Страниц: 58 шт.

Год:2011

Цена всего:1490 рублей

~~Цена:2490 рублей~~

Купить Заказать персональную работу

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

Введение 3

Глава 1. Теоретические и методологические аспекта аспекты управления различными половозрастными группами персонала 6

1.1. Понятие, цели и функции системы персонала оргаизации 6

1.2. Гендерные различия в менеджменте и стили управления 10

1.3. Методы исследования проблемы 15

Глава 2. Изучение особенностей половозрастных факторов в управлении ОАО «МТС» 17

2.1. Структура деятельности организации 17

2.2. Исследование особеностей управления рапзличных половозрастных групп в ОАО «МТС» 22

2.3. Социологические исследования особенностей руководства различных половозрастных категорий сотрудников организации 24

Глава 3. Основные направления совершенствования управления персоналом в организации 32

3.1 Совершенствоание состава и структуры кадровой политики в ОАО \"МТС\" 32

3.2. Разработка направлений совершенствования кадровой полтики 34

3.3. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации и экономическая эффективность проводимых мероприятий 40

Заключение 45

Библиографический список 47

Приложение 1 49

Приложение 2 50

Приложение 3 51

Приложение 4 52

Приложение 5 53

Приложение 6 58

Введение

Актуальность темы работы обусловлена следующим. Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает.

Осуществляемые в настоящее время преобразования в формах и методах управления, организационных структурах, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм.

Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует серьезная система подготовки специалистов в области управления персоналом, что существенным образом тормозит как развитие теоретических основ работы с персоналом, так и практическое применение уже имеющихся разработок на практике.

Повышающийся в последние годы интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового менеджмента

Современный менеджмент создает предпосылки для решения важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы.

Важнейшая цель управления персоналом - использование половозрастного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности.

Основоположниками теории гендерного управления принято считать видных теоретиков менеджмента Раковскую А.О., Ржаницину Л.С., Сергееву Г. П., Клименкову Т.А., Арутюняна М. Ю., Агеева B.C., Балибалову Д.И. и др. хотя и ряд классиков управленческой науки придавали этому аспекту менеджмента немаловажное значение - Дракер П., Ламбен Ж., Дедерихс М., Кобзева Е., Турецкая Г., Журавлев А.Л., Хащенко В.А. Хащенко Н.Н., Деркач А., Калинин И., Синягин Ю.

Всестороннее изучение трудов зарубежных и отечественных ученых показало, что практически все они сосредоточены на проблемах создания и развития менеджмента, где доминируют мужнины. В тоже время насущной потребностью России является использование гибкого «женского» управле-ния.

Основной целью нашей работы является изучение половозрастных факторов в управлении и повышение эффективности их роли в управлении персоналом организации.

В соответствии с целью в курсовой работе были поставлены следующие основные задачи:

 рассмотрение понятия, цели и функции системы персонала организации;

 изучение гендерных различия в менеджменте и стили управления;

 изучение особенностей половозрастных факторов в управлении ОАО «МТС»;

 исследование особенностей управления различных половозрастных групп в ОАО «МТС»;

 социологические исследования особенностей руководства различных половозрастных категорий сотрудников организации;

 совершенствование состава и структуры кадровой политики в ОАО \"МТС\";

 разработка направлений совершенствования кадровой политики;

 предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации и экономическая эффективность проводимых мероприятий.

Предметом исследования является совокупность организационно-экономических показателей труда женщины – руководителя в системе управления организациями. Объектом исследования являются организации сотовой связи.

Содержание работы