Оценка персонала как инструмент планирования и прогнозирования его развития в ООО «»

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

1 Теоретические аспекты планирования и прогнозирования развития персонала\r\n1.1 Теоретические аспекты кадрового планирования в организации\r\n\r\nВ условиях современного рынка квалифицированный персонал - одна из важнейших составляющих сохранения конкурентоспособности современных компаний. Подбор персонала и его оценка в этом случае является важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов развития организации.\r\nОчевидно, что планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: \r\n- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;\r\n- каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;\r\n- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;\r\n- каким образом обеспечить условия для развития персонала;\r\n- каких затрат потребуют запланированные мероприятия [2, c. 71].\r\nПланирование персонала осуществляется в три этапа:\r\n1. прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;\r\n2. планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;\r\n3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров [26, c. 186]. \r\nВажный момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:\r\n- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;\r\n- разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;\r\n- расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;\r\n- реализацию оценочных мероприятий\r\n- разработку программ развития персонала;\r\n- оценку затрат на осуществление программ развития персонала [4, c. 19].\r\nВ системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации и формирования кадровой политики организации.\r\nПланирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как:\r\n- процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки. \r\n- целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.\r\n- целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием [21, c. 148].\r\nСущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются. \r\nТребования к кадровому планированию:\r\n- Гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям\r\n- Устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации\r\n- Учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели\r\n- Координации отдельных планов и их взаимозависимости. \r\n- Выявление и учет наиболее слабых звеньев производства\r\n- Наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадрах [11, c. 184].\r\nКадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей: \r\n1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям); \r\n2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников); \r\n3) кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей); \r\n4) кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).\r\n

Содержание работы

\r\nВведение 3\r\n1 Теоретические аспекты планирования и прогнозирования развития персонала 5\r\n1.1 Теоретические аспекты кадрового планирования в организации 5\r\n1.2 Сущность оценки персонала и ее роль в развитии персонала 9\r\n1.3 Методы оценки и аттестации персонала 11\r\n2 Практические направления планирования и прогнозирования развития персонала 16\r\n2.1 Краткая характеристика предприятия и анализ кадрового состава предприятия 16\r\n2.2 Особенности кадрового планирования развития персонала на предприятии 20\r\n3 Рекомендации по развитию персонала в ООО «» в результате проведения оценки персонала 25\r\n3.1 Проведение оценки персонала с целью его развития 25\r\n3.2 Общие рекомендации по кадровому планированию и прогнозированию развития персонала в ООО «» 34\r\nЗаключение 38\r\nСписок использованных источников 39\r\nПриложения 41\r\n

Использованная литература

1. \r\n1. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд, 2003, №10.\r\n2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. Учебник. - М.: Юнити, 2006. \r\n3. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2008. \r\n4. Горбунова И. Новое направление в оценке персонала. // Охрана труда и социальное страхование, 2006, № 3. \r\n5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2008. \r\n6. Иванов Ю.В. Аттестация персонала. // Управление персоналом, 2006, №6(136). \r\n7. Козырева Т.А., Парамонова С.В. Проблемы оценки труда. — Красноярск: Изд-во Краснояр. гос. ун-та. — 2006. — 83 с.\r\n8. Кон В. Сколько стоит оценка? //Управление персоналом, 2007, № 9\r\n9. Крымов А.А. Современные технологии оценки персонала. – Материалы семинара-практикума. – М.: Вершина, 2007. \r\n10. Малиновский П. Методы оценки персонала. – М.: ИНФРА-М, 2005. \r\n11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.– М.: Инфра-М, 2007. \r\n12. Менеджмент организации. / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саламатина. - М.: ИНФРА-М, 2005. \r\n13. Нуртдинова А. Аттестация работников в современных условиях. // Хозяйство и право, 2005, № 10. \r\n14. Озерникова Т. Бокарева К. Мотивационная роль оценки персонала// Мотивация и оплата труда, 2008, №4.\r\n15. Оценка персонала. / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – 2 – е изд., перераб. и доп.– М.: Финансы и статистика, 2007. \r\n16. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала// Служба кадров и персонал, 2006, № 10\r\n17. Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка?// Кадровые решения, 2007, №9\r\n18. Тешабаев А.Э. Организация управления по целям (МВО) на современном предприятии //Экономика региона, 2007, № 18\r\n19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 3-е изд. М.: Дело, 2000. — 272 с.\r\n20. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации.– СПб.: Канди, 2005. \r\n21. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2007. \r\n22. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.– М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. \r\n23. Федулова И. Наиболее объективную и профессиональную оценку уровня квалификации сотрудников могут дать только их непосредственные менеджеры. // Управление персоналом, 2006, №19(149)\r\n24. Чиканова Л. Организация и порядок проведения аттестации работников. // Хозяйство и право, 2008, № 9.\r\n25. Шабанова А.К. Вся правда о методе \"360 градусов.// Мотивация и оплата труда, 2008 , №6.\r\n26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Изд-е III, переработанное и дополненное. - М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. –\r\n27. Шныренкова Л. Стандарты совершенствования или разработка критериев оценки деятельности персонала. // Управление персоналом, 2007, №14(120). \r\n28. Шунаева Я. Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного руководителя. // Управление персоналом, 2007, №11(98). \r\n

Другие похожие работы

• Контрольная - Антикризисное управление
• Дипломная - Управление вертикальными организационными взаимодействиями в кадровой работе (на примере ЗАО «Модули управления ТЭЛ»)
• Курсовая - Организация управленческого труда
• Курсовая - Деятельность Центра по оценке персонала
• Дипломная - Совершенствование условий труда персонала в ТУП
• Курсовая - Женщина, как руководитель, особенности стиля управления персоналом.
• Контрольная - ИТОГОВЫЙ КОНТРОЛЬ. ТВОРЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1. Вы возглавляете подразделение компании. Напишите объявление о собрании по итогам работы в первом полугодии. Не за
• Курсовая - Развитие научного направления Управление персоналом в сочетании с другими науками
• Дипломная - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.
• Дипломная - Обеспечение потребностей предприятия в персонале