Каталог работ --> Экономические --> Управление персоналом (Менеджмент) --> ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРЕВОЗОК ЗАО «АВИАКОМПАНИЯ «АНГАРА»

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРЕВОЗОК ЗАО «АВИАКОМПАНИЯ «АНГАРА»

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПОСТРОЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие, сущность и методы управления персоналом

Управление персоналом выделяется, как специфическая сфера управле-ния и на сегодняшний день в связи с резким повышением значимости человече-ского фактора выдвинута на первый план управленческой деятельности и сти-мулирует бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изуче-ния явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в не-сколько групп:

1. Мотивационные определения. Управление персоналом — это непре-рывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных ре-зультатов [12, c. 45].

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. Управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов – менеджеров, главной задачей которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности произ-водственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения пер-сонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалифика-ции персонала [19, c. 75].

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. Типичный пример дефиниций такого рода — характеристика управления персоналом, данная А. Я. Кибановым и Д. К. Захаровым. Управление персоналом – это ком-плекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприя-тий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характери-стик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации) [24, c. 125].

4. Дескриптивно – телеологические дефиниции. Авторы таких определе-ний пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с пере-числением его важнейших функций.

Экономика персонала (или управление персоналом) является сферой дея-тельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании пер-сонала.

Рассмотрев все приведенные определения можно сказать, что управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное уча-стие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ре-сурсами [19, c. 45].

Каждая система состоит из определенных элементов. Система управления персоналом не является исключением. Структура элементов системы управле-ния представлена в таблице 1.1. В ней также представлена сравнительная ха-рактеристика различных подходов к управлению персоналом.

Таблица 1.1.

Структура основных элементов, формирующих систему

управления персоналом

Содержание элементов

Элементы

системы УП Содержание элементов при классическом подхо-де к управлению Содержание элементов при акценте в управлении на персонал

1 2 3

Ресурсы фирмы Физический и денежный капитал Физический и денежный ка-питал

Человеческие ресурсы

Расходы на персонал Прямые затраты Долгосрочные инвестиции

Привлечение персонала на фирму Денежный стимул Активный поиск

Реклама

Социальные льготы

Продолжение таблицы 1.1.

1 2 3

Расходы на обучение Минимальные Определяются по принципу «затраты - выгода»

Формы обучения На рабочем месте Вне фирмы, включая общее образование

Социальная инфраструктура Отсутствует Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»

Стиль руководства Авторитарный Определяется ситуацией

Организация труда Индивидуальная Индивидуальная

Групповая

Регламентация исполнителя Жесткая Разная степень свободы в организации труда

Мотивация к труду Индивидуальная Сочетание морально- эконо-мических стимулов, исполь-зование различных мотивов деятельности

Горизонты (сроки) планирования Краткосрочный Период жизненного цикла человеческих ресурсов

Функции кадровых служб Преимущественно учет-ные Преимущественно аналити-ческие и организационные

Источник:[4, c. 110]

Система управления персоналом проходит в своем развитии 3 стадии:

1. Анализ ситуации — определение потребности в рабочей силе, ис-ходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтерна-тив и прочее.

2. Постановка целей — кадровые цели должны совпадать с целями ор-ганизации. Цели включают меры по повышению производительности и усиле-нию оборота рабочей силы.

3. Контроль — сопоставление достигнутых результатов с планом, уст-ранение отклонений, которые могут включать наем, обучение работников.

Данный подход рассматривает рабочую силу как определенный ресурс, но имеющий существенные отличия от других видов ресурсов, которые состо-ят в следующем:

─ наемный работник может отказаться от условий, на которых руко-водство собирается его использовать;

─ он может уволиться по собственному желанию;

─ он может бастовать;

─ он может переобучаться другим профессиям;

─ уровень оплаты его труда является объектом длительных перегово-ров [23, c. 37].

Управление кадрами как система представлена на рисунке 1.1.

Управляющий кадрами

действует на рынке труда Управление рабочей силой Выход системы - рост производитель-ности труда

Блок 1 – Запуск

Наем

Выбор

Переговоры

Заключение кон-тракта Блок 2 - Процессы

Обучение

Тренировка

Условия работы

Медицинское об-служивание

Профилактика и разрешение кон-фликтов

Прекращение найма Блок 3 – Выпуск

Выполнение работы

Рис.1.1. Управление кадрами как система.

Концепция управления персоналом базируется на постулатах «школы на-учного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наемную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих от-ношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую це-лесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе про-слеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной произ-водительности работника, его творческого подхода и самореализации [19, c.75].

Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политике на уровне корпорации и государства. Кор-порация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволя-ет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и соци-альной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однознач-ными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изна-чально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

Управление человеческими ресурсами — главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной струк-туре.

По своему содержанию организационная и социально-экономическая ос-нова системы управления персоналом включает в себя:

─ установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подраз-делением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

─ формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятель-ность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ни-ми, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

─ непрерывное улучшение условий, определяющих уровень органи-зации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

─ постоянное совершенствование экономической деятельности под-разделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального соче-тания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путем постоянного обновления систем и норм стимулирования;

─ прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалифи-кация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обя-занности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом [1, c. 215].

Функции управления персоналом представляют собой основные направ-ления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение опреде-ленных потребностей предприятия. Существует несколько методов определе-ния функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управ-лении.

Один из них — анализ соответствующей литературы и выделение описы-ваемого перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления та-кой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом — фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов – наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует боль-ших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функ-ций.

Итак, функции управления — это комплекс необходимых, повторяющих-ся управленческих работ, объединенных единством содержания и целевой на-правленности. Функции управления характеризуют определенную сферу управленческой деятельности, осуществляемую на всех уровнях управления предприятием [10, c. 26].

В современной литературе выделяется достаточно много функций управ-ления персоналом. И на основе анализа имеющейся литературы можно выде-лить следующие функции управления персоналом:

─ Планирование персонала (в том числе его стратегическое планиро-вание), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опере-жает все другие его функции;

─ Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нуж-ных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, по-скольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количе-ство рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в раз-личных регионах, особенно в различных странах, может существенно разли-чаться;

─ Маркетинг персонала. Его задача — обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально – должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

─ Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, в Японии на отбор одного кандидата за-трачивается до 48 часов рабочего времени, в США – до 16-18 часов;

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………. 5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПОСТРОЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ………………………………………………….. 7

1.1. Понятие, сущность и методы управления персоналом………………. 7

1.2. Понятие и принципы построения организационных структур………. 19

1.3. Типы и виды организационных структур управления……………….. 25

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АВИАПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «АВИАКОМПАНИЯ «АНГАРА»………….. 39

2.1. Общая характеристика предприятия…………………………………… 39

2.2. Экономический анализ деятельности авиакомпании………………… 43

2.3. Организационная структура авиакомпании. Место и роль

Службы организации перевозок в деятельности авиакомпании…….. 51

2.4. Оценка эффективности существующей организационной

структуры службы организации перевозок авиакомпании…………… 63

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРЕВОЗОК ЗАО «АВИАКОМПАНИЯ «АНГАРА»…………………………………………………………………….. 68

3.1. Построение структурно-функциональной модели организации

деятельности персонала службы организации перевозок

авиакомпании……………………………………………………………. 68

3.2. Выделение службы маркетинга в структуре СОП……………………. 76

3.3. Экономическая эффективность реформирования организационной структуры службы СОП…………………………………………………. 83

4. БЕЗОПАСНОСТЬ И ЭКОЛОГИЧНОСТЬ………………………………… 86

5. БЕЗОПАСНОСТЬ ПОЛЕТОВ……………………………………………… 95

5.1. Обзор методик расчета безопасности полетов в гражданской

авиации……………………………………………………………………. 95

5.2. Статистика безопасности полетов в гражданской авиации………….. 97

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… 106

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………… 109

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….. 111

Использованная литература

1. Абчук В. А.. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е издание. – СПб. Издательство Михайлова В.А., 2008. – 463 с.
2. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителей: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 136 с.
3. Борисова Е. Как создать правильную организационную структуру? // Персонал-микс. – 2006. - №1. – С.14-21.
4. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). - М.: Финансы и статистика, 2005. – 365 с.
5. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
6. Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2007. – 670 с.
7. Владимирова И. Г. Организационные структуры управления компаниями//Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - №4. – С. 5-15.
8. Дмитриев В. И. О состоянии обеспечения безопасности полетов в гражданской авиации [электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.aex.ru/docs/4/2009/7/4/740/
9. Доклад Межгосударственного авиационного комитета «Состояние безопасности полетов в гражданской авиации государств-участников «Соглашения о гражданской авиации и об использовании воздушного пространства в 2008 г.» [электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.mak.ru/russian/ info/doclad_bp/2009/files/bp08.pdf
10. Жолобов Ю. В. Формула управления. Практические рекомендации. – М.: «Либерия – Бибиформ», 2007. – 168 с.
11. Забелкин Н. Экологические проблемы гражданской авиации становятся все актуальнее // Автотранспортное обозрение. - 2006. - №71. – С. 21-26.
12. Игнатьева А. В., Максимцов М. М Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 178 с.
13. Кнорринг В. Н. Искусство управления: Учебник. – М.: Издательство БЕК, 2006. – 282 с.
14. Кирильченко Ю. Чем измерить безопасность полетов? [электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.aex.ru/docs/4/2009/5/19/138/
15. Ключенок В.Д. Безопасность полетов авиации Российской Федерации - категория конституционная // Право и безопасность. - 2004. - №3. – С. 14-16.
16. Лазарев С.В. Оценка персонала авиационных компаний.// Управление развитием персонала. – 2008.– № 4. – С. 292-300.
17. Матвеев А. Во что обходится нерациональная оргструктура // Консультант. – 2007. - №7. – С. 18-27
18. Новоженов Д. Организационные структуры в российской экономике // Экономист. - 2006. - №5. – С.15-20
19. Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Теория организации. М.: Изд-во «Экзамен», 2008 . – 363с.
20. Теория управления: Учебник/ Под общ. ред. А. В. Гапоненко, А. П. Панкрутина. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 558 с.
21. Тюшева О. М. Совершенствование управления персоналом авиакомпании // Управление развитием персонала. – 2008. – № 2 – С.136-151.
22. Уколов В. Ф.. Теория управления: Учебник для вузов. – 2-е изд., доп. – М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2007. – 656 с.
23. Управление организацией/Под ред. А. Г.Поршнева, З. П.Румянцевой, Н. А.Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 439 с.
24. Управление персоналом организации: учебник для Вузов/ под ред. Кибанова А. Я. - М.: КноРус, 2007. – 870 с.
25. Экономика организации (предприятия): Учебник/ Под ред. Н. А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2004. – 618 с.
26. Юлина Т. Разработка бюджета службы управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – №7. – С. 36-45.

Другие похожие работы

• Курсовая - Концепция системы управления на предприятии
• Реферат - Основы введения логистики в оптово посреднической фирме
• Курсовая - Система управления ЗАО Алейскзернопродукт
• Реферат - Отбор персонала
• Реферат - Развитие менеджмента в России 20-21 века
• Курсовая - ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ ИНВЕСТИЦИОННОГО ПРОЕКТА
• Дипломная - Направления совершенствования управления предприятием на основе изучения конъюнктуры рынка
• Курсовая - Регламентация управления персоналом
• Дипломная - МООТИВАЦИЯ И ЕЕ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
• Дипломная - Управление персоналом в системе менеджмента качества организации