Особенности мотивации топ-менеджмента в современных организациях
Курсовая по предмету:
"Управление персоналом (Менеджмент)"
Название работы:
"Особенности мотивации топ-менеджмента в современных организациях"
Автор работы: Анна
Страниц: 30 шт.
Год:2005
Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)
Введение
Вне всякого сомнения, человеческие ресурсы в мире современного бизнеса играют решающую роль. Как отметил Джек Уэлш, глава General Electric, : «Наш основной бизнесэто подбор, сохранение и развитие человеческого таланта» . Сегодня для процветания бизнеса важно не только обладание инновационными технологиями, уникальной информацией, но и наличие хорошего руководителя, который бы обеспечивал эффективную деятельность и максимально продуктивную кооперацию всех «составляющих» компании. Действительно, ведь столько зависит от умения принять верное решение, интуитивно сделать правильный выбор, рискнуть, зная, что риск может привести к краху, равно как и к победе. Талант человека, как ресурс, бесценен. Надо только дать ему возможность раскрыться. Именно сейчас проблема эффективного управления и мотивации персонала одна из самых актуальных в сфере корпоративного управления. Является ли при этом персоналом топ-менеджмент? И если да, то кто и как должен его мотивировать?
..
Нельзя оставлять без внимания внедрение и использование схем материального стимулирования топ-менеджмента в отечественную организацию бизнеса. В России в силу более позднего развития предпринимательства и его национальной специфики мотивационные программы начали применяться относительно недавно и развиваются с характерными особенностями. Опираясь на конкретные примеры, будут выведены некоторые тенденции использования этих мотивационных программ в нашей стране.
..
Глава 1. Основные способы материального стимулирования высшего менеджмента
1.1. Определение оплаты труда топ-менеджеров
Разработка системы оплаты труда топ-менеджеров во многом ана-логична разработке системы оплаты для всех остальных работников. Основная цель этой системы та же: привлечь хороших работников и поддерживать их преданность делу. Основные методы оценки труда например, классификация видов труда, ран¬жирование или балльная оценка практически столь же подходят для оценки труда высших менеджеров, как и для оценки труда на производстве.
..
Плату за труд менеджера можно разбить на пять составляющих: оклад, льготы, крат¬косрочные стимулы, долгосрочные стимулы и привилегии. Традиционной же схемой вознаграждения руководителей (широко используемой в Европе и только внедряемой в России) принято считать схему, включающую три элемента заработную плату, бонусы (или премии) и долгосрочное вознаграждение. (Годовая заработная плата устанавливается до начала года и выплачивается независимо от результатов работы фирмы. Размер бонуса (премии, тринадцатой зарплаты) обычно согласован с финансовыми результатами. Он составляет, как правило, 100-150% годовой заработной платы. Выплаты осуществляются единой суммой в конце года. Долгосрочное вознаграждение привязано к результатам работы за ряд лет и включает различные программы фондовых опционов (дисконтных, премиальных) и выкупа компанией акций у менеджеров.)
..
Существует еще несолько типов долгосрочных поощрительных схем:
1)Право на оценку акций обычно объединяют с правом выкупа. Это позволяет поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию.
2)Схема достижения определенной цели предполагает награждение акциями в случае дости¬жения определенной финансовой цели, такой как рост прибыли или доходов на одну акцию.
3)Акционерная схема с ограничениями предполагает, что акции передаются руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями компании. Например, акции могут быть изъяты у ме¬неджера, если он покидает компанию ранее установленного периода времени.
4)На¬конец, в случае схемы с фантомными опционами (виртуальной схемы поощрения) руководитель получает не акции, а условные единицы, равные по стоимости акциям компании.
..
Рис.1 Структура стимулирующего контракта высшего менеджмента компании
Заключение
Сегодня проблема мотивации высшего руководства компаний вышла на качественно новый уровень. Как выяснилось, теперь в основе ее лежит не просто поиск способов мотивации топ-менеджмента в их долгосрочной и краткосрочной перспективе, а внедрение таких мотивационных схем, при которых можно было бы максимизировать заинтересованность руководителя в повышении эффективности и рыночной стоимости компании и его работоспособность, минимизировав при этом степень возможных злоупотреблений, которые он может себе позволить при данном контракте.
Отношения между собственником и топ-менеджером отличаются от отношений между собственником и любым другим сотрудником компании, поскольку всегда имеют конфликтную составляющую. Задача топ-менеджерасделать бизнес эффективным, учитывая при этом интересы собственников и акционеров. Ни в коем случае нельзя допускать отделения собственности от управления и пренебрежения руководителем интересами собственников.
Различные опционные программы по-прежнему являются наиболее распространенными среди мотивационных схем и контрактов. Сравнительно недавно они начали активно внедряться в России, преимущественно фантомные. Практика показала, что Россия достаточно успешно переняла опыт запада. Хотя далеко немногие компании пока используют подобные программы, предпочитая простые денежные выплаты, связанные напрямую с получаемой прибылью корпорации.
В Европе к опционам стали относится довольно сдержанно, в США идут большие дискуссии о том, правильно ли стимулировать руководителей акциями и опционами. Топ-менеджер активно работает до того дня, когда он может исполнить опцион, делает все возможное, чтобы скрыть какие-то негативные вещи, связанные с компанией, которые могли бы снизить стоимость акций. И внезапно эти негативные факторы вскрываются. Курс ценных бумаг падает, и в конечном итоге страдает как сама компания, так и ее акционеры.
Совершенно недавно аналитики столкнулись с проблемой злоупотребления топ-менеджерами преимуществами занимаемых позиций, которая перетекает в серьезную проблему нарушения гармоничного корпоративного управления и ведет зачастую даже к гибели компании. Решения данной проблемы может стать пересмотрение концепций вознаграждения топ-менеджмента, лежащих в основе заключенных контрактов, что, в свою очередь, приведет либо к повторному заключению контракта на новых условиях, либо к смене руководящего состава.
Содержание работы
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
Глава 1. Основные способы материального стимулирования высшего менеджмента 6
1.1. Определение оплаты труда топ-менеджеров 6
1.2.Оплата по результатам труда и финансовые поощрения 10
1.3. Схема стимулирующего контракта 15
Глава 2. Особенности материального поощрения высшего менеджмента в России 19
Глава 3. Негативные моменты современных инструментов мотивации руководителей 25
Заключение 29
Список использованной литературы 31
Использованная литература
- Список использованной литературы
- Альберт М., Меском М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.М.:Изд-во Дело, 1998799 С.
- Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент.М.:Изд-во Гардарика, 1999.527 С.
- Нордстрем К.А., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк.СПб.:Изд-во Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге, 2000.272 С.
- Краснова В., Матвеева А. Опционы против лимузинов//Эксперт.1998.--№13С. 58-62
- Либман А. Материальное стимулирование высшего менеджмента компании//Персонал-Микс.2003.--№15С. 52-56
- Теплова Т. Системы вознаграждения топ-менеджеров в стоимостной концепции финансового управления//Проблемы теории и практики управления.2003.--№1С.117-123
- http: //www.startribune.com/ Ph. Bromiley, J. Harris. Executive pay: Incentive to cheat?2004
- http://www.fcmagazine.ru/ Ходырев А. Держи фантом шире//Формула карьеры.2003