Основные направления рационального использования персонала организации

Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)

1 Основные направления рационального использования персонала организации

Это исходные положения, которые заключаются в: обеспечении рациональной занятости работников; обеспечении стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); обеспечение соответствия трудового потенциала работника и его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в целом; периодическом переходе работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающем разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства; обеспечении максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых позволяет чередовать нагрузки на различные части тела и органы чувств человека.

Рациональное использование персонала включает:

- достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

- распространение гибких форм занятости;

- уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации;

- обеспечение условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работника;

- дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях их жизненного цикла: обучения, работы, предпенсионного и пенсионного возраста.

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами. Различают несколько видов технологий:

многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно; ,посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

- кадровое планирование;

- управление изменениями;

- оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

- выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

- структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

- управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;

- организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе

работы;

- управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

- оценка и контроль деятельности;

- политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;

- тарифные соглашения между администрацией и коллективом;

- социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

- формирование корпоративной культуры и др.

Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия. Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия существенно снижается, о чем свидетельствуют многочисленные факты экономического краха предприятий и банкротства при переходе к рыночной экономике.

Содержание работы

Основные направления рационального использования персонала организации

3

Характеристика вариантов местоположения службы управления персоналом в организационной структуре организации

5

Сущность профориентации персонала и ее виды

10

Заключение 13

Список литературы 14

Использованная литература

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2000
2. Иванова С.В Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час . М: Альпина Бизнес Букс, 2003
3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2006
4. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Издательство \"Экзамен\", 2004.
5. 22. Яхонтова Е.С.Эффективные технологии управления персоналом. - М.: Тнфра, 2003

Другие похожие работы

• Отчет - Механизм управления гостиничным предприятием
• Реферат - Управление персоналом
• Курсовая - Женщина, как руководитель
• Курсовая - Понятия организации, виды, типы
• Курсовая - Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий
• Реферат - Этика бизнеса
• Курсовая - Методы повышения эффективности менеджмента в современных условиях
• Реферат - Cодержание основных этапов формирования интегрированной корпоративной структуры.
• Дипломная - Разработка бизнес-плана и прогноза природоохранного потенциала предприятия (ЗАО ПромАгро) с использованием новых организационно-правовых форм хозяй
• Учебник - Шпаргалки