Стратегия развития руководителя высшего звена.
Курсовая по предмету:
"Управление персоналом (Менеджмент)"
Название работы:
"Стратегия развития руководителя высшего звена."
Автор работы: Ольга
Страниц: 70 шт.
Год:2008
Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена рядом социально значи-мых и взаимосвязанных обстоятельств.
Во-первых, необходимостью организационно-правового и кадрового обеспечения реформирования государственной службы Российской Федерации, более эффективного использования в этом резерва руководящих кадров, каче-ственное состояние и эффективность которого, по мнению экспертов, ученых и населения, не отвечает требованиям, необходимым для выполнения новых за-дач.
Во-вторых, в настоящее время необходимо соединить два главных пре-имущества России - природные богатства и высокий интеллектуальный потен-циал. Без этого не может быть обеспечено инновационное развитие страны, строительство рыночной экономики. Эффективное использование передовых технологий становится в настоящее время главным фактором конкурентоспо-собности как в глобальном мире, так и в рамках страны. Особенно важны тех-нологии, позволяющие концентрировать и эффективно использовать человече-ские ресурсы, в том числе формировать и рационально использовать резерв ру-ководящих кадров.
В-третьих, в рамках качественного укрепления и совершенствования сис-темы государственного управления, реформирования политической системы общества существенно актуализируются проблемы повышения профессиона-лизма кадров, особенно руководящих, их рационального распределения, свое-временного выдвижения талантливых, высококомпетентных кадров на более ответственную работу. Отсутствие стройной системы работы с резервом руко-водящих кадров усугубляет эту проблему.
В четвертых, формирование резерва руководящих кадров в российском-бизнесе до сих пор не имеет четкой научно-методологической основы, научно-обоснованного понимания его предмета и объекта. Разнообразны организаци-онные принципы формирования и рационального использования кадрового ре-зерва. Степень научной разработанности темы. Проблема формирования и ра-ционального использования резерва руководящих кадров является многоплано-вой. Ее отдельные теоретические и практические аспекты нашли отражение в работах отечественных и зарубежных авторов, в том числе специализирующих-ся в области менеджмента, государственной службы, социальных технологий в управлении и др. .
Проблема формирования кадрового резерва актуальна не только в бизне-се, но и в государственной службе. По мнению ряда ученых (Г. В., Филиппов А. В., Суммова В. А.) создание кадрового резерва необходимо для более качест-венного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специа-листов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адапта-цию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотива-цию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, нали-чие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.
Объект исследования территориальное торговое представительство
ОАО МК «Шатура» в Новосибирске.
Предмет исследования - формирование системы развития руководящих кадров ОАО МК «Шатура».
Цель исследования совершенствование системы развития руководите-лей высшего звена на государственной службе.
Задачи исследования:
1. Выявить особенности работы с резервом кадров высшего звена в Рос-сии и за рубежом.
2. Раскрыть особенности работы с резервом кадров высшего звена ОАО МК «Шатура» в Новосибирске
4. Разработать направления совершенствования работы с резервом кадров высшего звена ОАО МК «Шатура» в Новосибирске.
Теоретико-методологической основой исследования является синтез со-временных научных методов познания социальных явлений и процессов. В хо-де исследования были применены социологический, системный, институцио-нальный, социально-технологический и структурно-функциональный подходы, элементы логического, сравнительно-исторического и статистического методов анализа.
Проблема формирования кадрового резерва высшего звена была исследо-вана в работах таких авторов как Архипов В., Бовин Б.Г., Киселева Е.А., Ка-лашников М.О., Богачева О.Г., Петров Н.П., Богдановская В.И., .Веснин В.Р., Газиева И.И., Горожанин А.В., Гришковец А.А., Дроздов В.А., Завидовский Д.,Иванова Т.А., Колодкин Л.М., Фатула А.В., Кудрявцев А.В., Кутушев В.Г. и др.
1. Особенности работы с резервом кадров в России и за рубежом
1.1. Кадровый резерв в системе кадровой политики
Кадровый резерв это группа работников, потенциальо способных к ру-ководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых должно-стью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематиче-скую целевую квалификационную подготовку.
В состав резерва вклю¬чаются работники, давшие согласие на выдвижение на руко¬водящую работу. Формирование резерва начальная точка отсчета во всей работе с резервом кадров. От того, насколько доброкачественно сформи-рован резерв, зависит вся дальней¬шая работа.
Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенство-вание развития персонала, его профессиональ¬ный рост и построение карьеры. Планирование кадрового ре¬зерва имеет целью спрогнозировать последователь-ность персо¬нальных передвижений, сопутствующие мероприятия. Кадро¬вый резерв это специально сформированная и подготовлен¬ная группа работни-ков, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высо-кого уровня. Эти работни¬ки должны:
- иметь специальную подготовку, необходимую для руко¬водящей долж-ности;
- обладать соответствующими деловыми и личностными качествами, ор-ганизаторскими способностями, наличие кото¬рых определяет пригодность спе-циалиста к конкретной работе;
- уметь добиваться необходимых результатов в производ¬ственной дея-тельности.
Работа с резервом кадров обеспечивает совершенствова¬ние и развитие кадрового потенциала, организацию планомер¬ного обучения и стажировок, что сокращает период професси¬ональной адаптации работника, обеспечивает не-прерывность процесса управления, существенно уменьшает возможность оши-бок при назначении на освободившуюся должность или замене недостаточно подготовленных работников более подго¬товленными.
Как и большинство операций по работе с персоналом, работа с кадровым резервом является комплексной (рис. 1.1).
Рисунок 1.1 - Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом
Кадровые резервы подразделяются в зависимости от целей кадровой ра-боты:
1. По виду деятельности.
Резерв развития группа специалистов, которые готовятся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов деятельности, производст-во новых видов продукции, расширение производства). Такие специалисты имеют выбор: профессиональная или управленческая карьера.
Резерв функционирования сотрудники ориентированы на управленче-скую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную работу предприятия, т. е. прийти на смену уже существующим руководителям в случае их перевода или увольнения по какой-либо причине.
2. По времени назначения:
Группа А кандидаты для выдвижения в настоящее время;
Группа В кандидаты для выдвижения в будущем, согласно плану в ближайшие 1-3 года.
Существуют и другие классификации кадрового резерва.
Работа с кадровым резервом - деятельность службы управления персона-лом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направ-ленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Работа с кадровым резервом включает:
- составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе ру-ководящих кадров;
- предварительный набор кандидатов в резерв;
- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
- формирование состава резерва кадров.
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обес-печения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необхо-димости вести не только свой участок работы, но и другие по смежным на-правлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позво-ляет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых со-трудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленно-го кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при забо-левании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.
Содержание работы
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ 6
1.1. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 6
1.3. ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА КАДРОВ ВЫСШЕГО ЗВЕНА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ РФ 9
1.3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ 22
2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В РЕГИОНАЛЬНОМ ТОРГОВОМ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВЕ ОАО МК «ШАТУРА» 32
2.1 АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 32
2.2 ПРОГРАММА ПОДДЕРЖКИ КАДРОВОГО РАЗВИТИЯ 35
2.3. КАДРОВАЯ СЛУЖБА КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 39
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ ВЫСШЕГО ЗВЕНА РЕГИОНАЛЬНОГО ТОРГОВОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО ОАО «ШАТУРА» В НОВОСИБИРСКЕ 43
3.1 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ 43
3.2 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ КАРЬЕРНОГО РОСТА РУКОВОДИТЕЛЯ 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 65
Использованная литература
- Федеральный Конституционный закон от 17 декабря 1997 «О Прави-тельстве Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997.1 №51. Ст. 5712.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001. отдель-ное издание М. 2005.
- Федеральный закон от 27 мая 2003 № 58-ФЗ «О системе государствен-ной службы Российской Федерации»
- Федеральный закон от 27.07.04 №79-ФЗ «О государственной граждан-ской службе Российской Федерации»
- Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: Феде-ральный закон в ред. Федеральных законов от 13.04.1999 N 75-ФЗ, от 19.04.2002 N 38-ФЗ, от 25.07.2002 N 112-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 5.
- Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». - Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336.
- Федеральный закон «О государственной гражданской службе Россий-ской Федерации» в ред. Федерального Закона от 02.02.2006 № 19-Ф3
- Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О кон-курсе на замещение вакантной должности государственной гражданской служ-бы Российской Федерации»
- Архипов В. Государственные вакансии или келейный отбор // Бизнес-Адвокат, 2005. - № 5.
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2006.
- Гутов И.В., Миронов А.Н. Государственная слжба в органах внут-ренних дел. М. ИМЦ ГУК МВД России, 2002.
- Завидовский Д. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы: проблемы, опыт, тенденции // Управленческое консультирование, 2005. - № 3. с. 17-19
- Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и ос-новное содержание//Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 5.
- Князев С.Н., Ильин М.В., Разумовский A.M. Системная актуализация вопросов государственной кадровой политики // Проблемы управления, 2004. - №3. С.38.
- Липатов Э.Г., Чаннов С.Е., Велиева Д.С. и др. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» - М.: Норма-Инфра, 2005.
- Лобанова Т. В. Игровые методы психодиагностики в оценке кадрового резерва Органов Внутренних Дел : Дис. ... канд. психол. наук : М., 2005 206 c
- Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. 98 с.
- Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. и др. Комментарии к Федеральному закону «О гражданской службе Российской Федерации» и зако-нодательству о гражданской службе зарубежных государств. М.: МЦФЭР, 2005. 576 с.
- Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М. 2002.
- Родионова А.А. Исторический опыт и проблемы отечественной кадро-вой политики в условиях реформирования российского общества (1990 2000 гг.). Диссерт. К.ин. М., 2001
- Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2002.
- Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2002.
- Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и сред-нем бизнесе. - М.: Акалис, 2006.
- Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. М.: ЮНИ-ТИ-ДАНА, 2007.
- Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2005.
- Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. М.: Бизнес-книга, 2005. 352 с.
- Шинкаренко О.Н. Резерв кадров - резерв стратегического развития// Кадры, 2004. - № 8.